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* * 公共管理部门人员招聘、甄选与录用 一、引例：为何会错选钱力？ A市某区为提高政府生产力，决定在其下属的人事部门设立一个专门从事人力资源信息系统管理的职位，工作主要由区政府办公室和人事部门协调。人事部门主管王量对应聘者作了初步筛选，留下5人交由区政府办公室主任李初再次筛选，李初对其进行选择后留下两2人，决定由区政府办公室主任和人事部门主管两人协商决定人选。这2人的简历和具体情况如下： 赵安，男，32岁，有信息管理硕士学位，8年从事人事管理和信息系统管理经验，此前的两份工作均有良好表现。 面试结果：可录用。 钱力，男，32岁，有信息管理硕士学位，7年从事人事管理和信息系统管理经验，以前曾在两个单位工作，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面试结果：可录用。 看过上述资料和面谈后，李初到人事部与王量商谈何人可录用。王量说：“两个的条件均不错，你认为哪一位更合适？”李初说：“两位候选人的资格审查均合格，惟一存在的问题是钱力的第二位主管给的资料太少，尽管如此，我也看不出什么不好的背景，你的意见呢？” 王量说：“好，李主任，显然你我对钱力的面谈表现均有很好印象，人虽有些圆滑，但我想我会很容易与他共事。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你做出决定好，明天即可通知他来工作。” 二、人员招聘的过程和类型 ㈡ 人员招聘的过程 ㈠ 人员招聘的基本原则 ⒈公开原则：招考单位、种类、数量及报考资格、条件、考试方法、科目和时间等，均向社会予以公告。 ⒉竞争择优的原则：公开竞争，优胜劣汰。 ⒊平等原则：对报考者一视同仁，不得人为制造不平等限制或条件及各种不平等的优先优惠原则。 ⒋全面考核原则：对报考者应从品德、知识、能力、智力、心理、工作经验和业绩等方面进行全面考核。 ⒌量才使用原则：应视人的能力、工作的难易，量才、量能录用。 ㈢ 人员招聘来源的类型 三、把好人员进入之门：公共部门人员的甄选 ㈠ 人员甄选的过程 ㈡ 人员甄选的方法和技术 ⒈ 笔试 ⒉ 面试 ⒊ 心理测试 ⑴面试的类型 ⑵面试的程序和内容 ⑶决定面试结果的因素 ⑷面试中的常见错误 ⒋ 管理评价中心 ㈢ 甄选的有效性 ⒈信度 ⒉效度 四、优胜劣汰，取我所需：人员录用 ㈠ 录用——按相应的法定程序办事 报批 试用 正式录用 一般按1︰5比例上报 试用期一般为1~2年 正式 任命 ㈡ 录用人员评估 录用公职人员的数量可用以下指标进行评估： ⒈录用比： ⒉招聘完成比： ⒊应聘比： 指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 五、用人所长，避其所短：人员的配置 ㈠人员配置的三种模型 ⒈人——事相匹配型人员配置 ⒉战略实施型人员配置 ⒊战略形成型人员配置 ㈡ 人员任用的原则和形式 ⒈人员任用的原则 ⑴ 依法办事 ⑵任人唯贤 ⑶因事择人 ⑷一人一职 ⒉ 任用的形式及其适用部门 ⑴选任制 ⑵委任制 ⑶考任制 ⑷聘任制 以选举方式作用人员，其形式主要有直接选举和间接选举，如。国家行政首脑的产生即采用此方式。 由公共部门首长直接委任其部属的制度。如英、日内内阁的产生即采用此种方式 采用公开竞争考试、择优录用的方式，如许多西方国家公务员的任用即采用此形式。 由政府机关或事业单位通过契约，定期聘用人员的制度。国外对任用专业技术人员到政府机关工作，大多采用此方式。 空缺职位的特征 工作 选择 求职者的特征 招聘者的特征与行为 招聘来源 人事政策 外部抬募和内部招募 薪酬战略 自由雇用政策 组织形象的广告宣传 人员招聘的过程及其影响因素 人员招聘来源的类型 内部来源 外部来源 直接求职者与被推荐者 招聘广告 内部媒体 自荐或引荐 人事档案 职业介绍机构 电子招聘 校园招聘 临时性雇员 公共就业服务机构 私人就业服务机构 初次面试 申 请 表 考 试 背景审查 体 检 推 荐 最终面试 录 用 淘 汰 甄选完成 公共部门人员甄选过程 年 月 日 填表日期 推荐人电话 推荐人姓名 联系电话 家庭住址 主要 简历 离职原因 工作性质 任职时间 单位名称 工作 经历 奖励或 惩罚 受培训 情况 爱好及特长 体 重 身 高 婚姻状况 外语程度 专 业 毕业学校 最后学历 健康状况 出生年月 性 别 姓 名 照 片 申请岗位 例表 ×××职位申请表 公共部门 人员甄选方法 面 试 证明材料及履历资料的审查 能力倾向 测试 工作知识测试 个性和职业兴趣测试 诚实性测试和药物测试 笔试 运动能