05人力一级薪酬管理.pptVIP

7、对个人的奖励计划往往会鼓励员工之间的竞争；而对群体的奖励计划更有可能鼓励员工之间的合作和团队精神 8、三种激励理论（公平理论、期望理论、强化理论）对薪酬在影响员工行为中所起到的作用进行深刻的分析 9、无论是在薪酬体系的设计还是在它的实施过程中，内部和外部的公平，能降低对薪水的不满意度 10、并不是所有的奖励对所有员工来说都是恰当的。管理者必须分清楚员工所重视的奖励形式，并努力使奖励的方式适合不同的员工 薪酬管理的指导方针 补充材料：你要知晓的名词 净资产增长率是指企业本期净资产增加额与上期净资产总额的比率。净资产增长率反映了企业资本规模的扩张速度，是衡量企业总量规模变动和成长状况的重要指标。 营业利润增长率又称销售利润增长率，是企业本年营业利润增长额与上年营业利润总额的比率，反映企业营业利润的增减变动情况。 四、经营者效益年薪的确定 （二）S模式：效益年薪与企业多种效益指标挂钩 计算公式： 效益收入=增值年薪+奖励年薪 董事长增值年薪= 3x基薪x（0.4 x利润增长率+0.6 x净资产增长率）/25% 总经理： 3x基薪x（0.4 x利润增长率+0.6 x利润增长率）/25% 奖励年薪（奖励双效应）： （0.4 x利润增长率+0.6 x净资产增长率）25%,奖励董事长 （0.4 x利润增长率+0.6 x净资产增长率）25%,奖励总经理 （三）WH模式：P454 WH模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩 效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励 风险收入分三个等级： 100%；表5-7 50%-100%（表5-8）； 50%以下不给风险收入：扣减风险基金 年功收入：按任职时间和工作业绩分四等（表5-9） 特别年薪：重大影响的举措；净利润3年20%以上递增 WX模式:效益年薪=效益年薪=风险工资+重点目标责任奖励 风险工资（风险金的2倍；风险金按经营资产的规模缴纳）= 资产增值额x风险系数（表5-10）x人均创利系数（表5-11） 重点目标责任奖励： 销售规模（表5-12）； 后劲投入； 外资到位； 创名牌产品； 自营出口创汇） 另计加奖 四、WX模式：P456 五、经营者年薪的支付与列支渠道 （一）、S模式： 基本年薪——计入成本（按月现金） 奖励年薪——企业税后利润提取（现金、股份、可转换债券） （二）WH模式：风险收入P457 1、上市公司——两种模式： 其一，30%现金；70%转为股票期权；国资公司代管；权利：法定代表人期股分红、增配股；没有表决权 其二，股票：30%；30%；10%累计留存；权利：完全所有权——法定代表可将到期期股变现或以股票形式继续持有。 2、非上市股份公司、有限责任公司：30%以现金形式；70%折成企业法定代表人持股份额；返还30%；30%；余10%；股份期权累计持股份额参与企业当年利润分配，红利当年兑现。 其他类型企业： 返还：30%当年； 30%第一年； 30%第二年； 10%留存； J模式：按月支付；严格考核，年终多退少补 N模式：同J模式 六、风险抵押金 G模式：每年风险收入中提50%作为风险基金存留；（利息；经济补偿） N模式：自己预存50%的基础年薪 Y模式：自己预存2倍的基础年薪 WX模式：自己预存按年初所有者权益值；每年的风险工资收入20%-50%增加风险抵押金； 资产增值目标，未完成不享受风险工资；比目标值低20%，扣50%-100%；超过20%的，全部扣完。 风险收入：缴纳风险抵押金——比较 七、企业领导班子其他成员的工资收入 N模式：经营者年薪的60%以内确定； Y模式：经营者年薪的40%-60%范围内； J模式：经营者年薪收入的70%范围内； T模式：法定代表人为1；党组织正职为0.8； 其他成员在0.6-0.8幅度内。 第二单元、团队薪酬设计 团队薪酬设计需要考虑的因素： 企业发展阶段； 团队的类型： 平行团队： 流程团队： 项目团队： 二、团队薪酬设计的原则 激励与控制相结合 个人绩效与团队绩效相结合 内部公平与外部公平相结合 固定薪酬与浮动薪酬相结合 经济薪酬与非经济薪酬相结合 能力要求：不同团队薪酬模式设计P464 团队宽带薪酬模式设计 自助式团队薪酬模式设计 团队薪酬的目标管理模式设计 应用实例： 第三单元 股票期权的设计P48 一、股票期权的概念 期权： 股票期权： 经理股票期权 二、股票期权的特点 1、是权利而非义务 2、公司无偿赠与股票期权的“行权价” 3、不得免费得到，必须支付“行权价” 4、企业没有现金支出 5、将企业的资产质量变成经营者收入函数的一个重要变量，实现