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构建“3+1”模式 探索青年管技人员培养新途径 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-01 　　摘 要 人力资源是企业发展的第一资源，青年人才又是人力资源的关键组成部分。为适应形势任务变化，加快青年管理和技术人员培养步伐，拓展后备人才培养平台，拓宽企业选人用人渠道，探索推行岗位管理，促进公司转型发展，开滦唐山矿业分公司立足实际，打破常规，以采煤专业为试点，积极构建“3+1”培养模式，不断探索管技岗位减人提效暨青年管技人员培养新途径，取得了较好的阶段性成效。 　　关键词 “3+1” 青年管技 培养 　　一、构建“3+1”模式的基本背景 　　长期以来，开滦唐山矿业分公司认真贯彻“人才优先发展”战略，高度重视人才培养工作，实施“导师帮带”“课题攻关”“跟班锻炼”“挂职锻炼”“轮岗锻炼”等多种培养措施，培养了一大批优秀的管理和专业技术人才。随着形势任务的变化，现有培养模式吸引力和效果有所弱化，已经不能完全满足企业用人、干部成长等现实需求，特别是采煤专业青年管理和技术人员（以下简称“青年管技人员”）存在五方面的问题： 　　（一）人员分布集中 　　每个单位都配备了多名采煤技术员，超出实际工作需要，导致技术员的工作量长期不饱和，滋生等靠依赖、观望懈怠、相互攀比等不良工作习惯。 　　（二）工作热情不高 　　技术员分工过细，综合性不够，考虑到工作的稳定性、连续性，特别是用人的习惯性，用人单位很少让技术员轮岗，长期单一的工作内容使之产生疲惫、厌倦、抵触等情绪，导致工作求稳多、求进少。 　　（三）实践能力不足 　　实际工作中，深入现场看的多，转的多，说的多，做的少，导致实践能力不足，实践经验缺乏，拿出的规程措施指导性、可操作性差。 　　（四）处理和解决问题的能力不足 　　由于工作的?C合性差，加之实践能力不足，遇到问题常常扮演上传下达的角色，独立思考、独立部署、独立承担相对不足，现场处理和解决问题的能力得不到锻炼。 　　（五）干部接续断档 　　2009年至2011年，公司大批量招进毕业生，这三年流入公司的毕业生占到近十年的一半以上，相对集中，而这之前和之后的几年，招入的毕业生相对较少，导致采煤技术人员在接续上存在断档的问题。 　　二、构建“3+1”模式的具体方案 　　为有效破解采煤专业一般技术岗位管技人员存在的突出问题，打造一支既懂技术，又会操作，更会管理的实用型管理技术人才队伍，开滦唐山矿业分公司立足实际，谋划制定了具体工作方案。一是确定了“3+1”培养锻炼的主要内容和工作目标。其中，“3”是指让青年管技人员上操作岗，从事与专业相关的三个主要工种的岗位操作，熟练掌握各操作工种的岗位技能；“1”是指青年管技人员经过三个操作工种的锻炼且考核达标后，被选拔推荐到与专业工作相适应的班队长岗位进行锻炼，培养现场指挥、平衡协调和管理能力。旨在通过搭建“3+1”培养锻炼平台，实现管技岗位减人提效，解决青年管技人员自身实际操作能力、现场管理能力不足等问题，真正实现现场工作由“看”到“干”的转变，为更好地从事管理工作，培养优秀管理人才奠定基础。二是明确了“3+1”培养锻炼的两个主要步骤。第一个步骤是分散上操作岗，即按照人力资源部统一安排，被列入“3+1”培养锻炼的人员到指定单位从事操作岗工作。期间，每名成员须在导师指导下，分别从事三个工种的岗位操作，熟练掌握全部业务知识和岗位操作技能，并通过公司组织的业务考核。第二个步骤是集中上操作岗，即“3+1”成员通过第一个步骤的考核合格后，集中到公司指定的实训基地上操作岗，从事正常的生产经营活动。期间，每名成员必须独立完成操作员工规定的工作任务，完成公司下达的各项任务指标。公司定期组织考察与考核。三是明确了参加采煤专业“3+1”培养锻炼的人员范围及要求、必须具备的七大基本条件，以及自愿报名、单位推荐、组织推荐、组织审核的选拔方式。 　　三、构建“3+1”模式的主要成效 　　搭建“3+1”培养锻炼平台，促进青年管技人员加快成长，既是一次突破，更是一次探索。综合来看，主要取得了五个方面的成效。 　　（一）打破了青年管技人员培养的传统模式 　　适应形势变化，立足一般技术岗位管技人员理论知识丰富、实践锻炼不足、现场经验欠缺的实际，突破性地让管技人员上操作岗，有针对性地提升操作技能，积累现场管理经验，实现了管技人员的快速全方位成长，成功探索了青年管技人员培养的新途径。 　　（二）解决了青年管技人员自然成熟的问题 　　改变了过去等待成熟的做法，分层次、分专业，有目标、有重点地搭建培养平台，促进青年管技人员主动补齐短板，加快提升能力素质，变被动为主动，形成了主动培养、全面提升、快速成长的人才培养局面。 　　（三）缓解了干部断档的压力