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股权激励在应用中存在的问题及对策建议 　　【摘要】股权激励能够促使企业经营者与所有者形成利益共同体，激励经营者从股东利益出发管理公司，在缓解因信息不对称导致委托代理问题的同时，也有助于留住企业核心人才。本文从股权激励降低高管离职率角度出发，以万科第三次股权激励为例，分析万科在此次股权激励中存在的不足，并给出发挥股权激励作用的相应对策。 　　【关键词】股权激励 上市公司 离职 　　当前，股权激励作为激励高管提高工作动力、降低高管离职率的有效方式，在我国上市公司中广泛应用。然而，股权激励能否发挥其应有的作用，很大程度上依赖于激励对激励对象的吸引力，如果激励计划不合理，很难实现降低高管离可能的目的。 　　一、万科股权激励方案内容概述①及实施结果 　　深圳万科股份有限公司（以下简称万科）成立于1984年，早在1993年就尝试实行股权激励，由于历史原因，并未得到落实。随后，万科于2006年和2010年分别以限制性股票和股票期权的激励方式施行股权激励。 　　（一）激励方案内容概述 　　第三次股权激励采用股票期权方式，向公司董事、核心业务人员、高级管理员授予总量11000万份的股票期权。此次股票期权的有效期为5年，授予的股票期权于授权日后的一年等待期后，分别以40%、30%、30%的比例在三个行权期行权，激励对象总人数为838人。此次股票期权行权的业绩指标有两个∶净资产收益率（ROE）和净利润增长率，如表1所示。 　　（二）股权激励实施结果 　　从万科各年度报告看，2011、2012、2013的ROE分?e为18.17%、19.66%、19.66%，较2010年的净利润增长率分别为32.15%、72.83%、107.59%②。三年的财务指标均满足行权条件，然而行权条件的达成并未阻止高管离职。从2010年十月开始，在不到两年的时间，万科共有3位副总裁、4位执行副总裁离职，分别占其官网显示的副总裁、执行副总裁总人数的近一半。2014年11月和2015年3月，执行副总裁肖莉与副总裁毛大庆分别宣布离职。根据万科股权激励计划的相关公告显示，截至2014年7月18日，此次激励方案激励人数由最初838人降至543人。 　　二、万科股权激励方案中存在的不足 　　高管离职现象频发表明此激励方案并未达到降低高管离职率目的，分析股权激励方案发现，此次激励存在如下不足。 　　（一）行权成本过高、激励形式单一 　　在此次股权激励方案中，股票期权的行权价格最初设定为8.89元，在满足行权条件后，激励对象就可按此价格购买万科A股股票。虽然之后行权价格有所下调，每股降低1.32元，但由于激励对象只能为行权支付现金，其所承担的成本还是相当高昂。以执行副总裁为例，其被授予的额度约为220万份，按8.89元的行权价格，三期全部行权，需在四年内支付1955.8万元，而2010年执行副总裁的平均年薪为373.75万元，四年薪资也不足以支付行权成本。另外，此次激励方案采用股票期权的激励形式，在当时行业不景气的背景下，高管们并不认为股票的价格能超出行权价格，股票期权的激励形式并不具备多大吸引力。 　　（二）行权条件未考虑行业特征 　　万科所处房地产行业极易受到宏观经济环境及政策影响。以2008年为例，受金融危机冲击，房地产市场交易量大量缩减，万科作为行业中的中流砥柱也未能独善其身。资料显示，2008年万科净利润增长率为-20%，ROE也降至12.6%。2010年针对房地产行业出台的一系列调控政策也使市场交易量下降严重。由此可见，该行业极易受到外部宏观环境的冲击，而一旦发生类似情况，万科的ROE及其较基年增长率则很难达到此次股权激励方案中的行权要求。当万科高管们认为此次激励条件很难满足时，则激励方案很难达到提高高管工作积极性，降低其离职率的目的。 　　三、发挥股权激励留任企业人才作用的对策建议 　　（一）增强考核指标的灵活性和完善性 　　股权激励考核指标的确定是股权激励中的关键，其确定的好与坏直接关系股权激励的最终效果。仅用净资产收益率和净利润增长率两项财务指标缺乏应对市场突发性风险的灵活性，很难达到股权激励目的。灵活完善的考核指标应考虑行业特征，同时要符合公司的经营状况与能力。指标的设定背离行业的特性，一旦发生突发状况，则高管前期的努力可能白费，不利于增强高管达到考核要求的信心。同时，指标的难度设定对于激励目的的实现也很关键，难度过高，会导致高管望而生畏从而产生消极懈怠心理；而难度过低则失去股权激励的意义。只有适当难度的考核指标才能提高高管工作积极性，股权激励才能发挥应有作用。 　　（二）保证到期行权可行性 　　到期行权可行性也是达到激励目的、留任人才的重要因素。万科的经营业绩虽然都达到行权条件，但由于行权成本过高，高管们难以支付，导致行权的可能