房地产经典培训教材——销售绩效考核奖励制度.doc

北京万科企业有限公司 2003年6月销售绩效考核奖励制度修订说明 【说明】本次奖励方案调整的原则： 扩大销售奖金的领取范围，项目营销人员将领取销售奖金，而不参与中期奖金、年终奖等的分配。 取消加班费，将其与奖金合并成浮动收入。 在销售、营销人员现有收入水平（含加班费）不降低的基础上，整体收入上升16%。根据2002年合计发放销售奖金约70万，占销售额0.11%。今年增加1个项目，在总人数不变的情况下，按照0.11%计算，销售奖金可提取106.3万（预计销售额9.66亿），比2002年增长51.86%。考虑销售人员将不领取加班费，销售奖金中减掉2003年预计的25万左右，剩余总额为81.3万，也可比2002年增长16%。 提高浮动收入占总收入中的比例，提高超额完成任务的奖金计提比例，让优秀的销售人员收入有较大幅度的提高，同时降低了未完成任务的计提比例，让业绩差的人员收入更低，加大优秀人员与业绩差的人员之间的差距。同时执行末位淘汰制度，对业绩差的职员进行调岗或解约。 年度 项目 奖金比例 加班费比例 福利比例 工资比例 2002年 整体平均 24% 11% 18% 47% 最优秀销售人员（柴京、董寒松、金朝奕） 24-40% 6-13% 12-18% 35-52% 2003年预测 整体平均 47% 11% 42% 最优秀销售人员（张雅娜、柴京、庄巍） 60% 8% 32% 普通 39% 12% 49% 按照职位市场价值，依据三三制区分原则，排定公司销售职位的相应收入顺序为：第一流的收入依序为：优秀的现场销售人员、优秀的营销人员、优秀的销售事务人员；第二流的收入依序为：中等的现场销售人员、中等的营销人员、中等的销售事务人员；第三流的收入依序为：业绩差的销售事务人员、业绩差的营销人员、业绩差的现场销售人员。 人员总费用（含固定收入、浮动收入、福利费用）2002年占销售收入的比例为0.75%，2003年按照35人预测，预计比例为0.55%，详细内容请见下表： 单位：万元 　 营销费用 人工费用 金额 占销售比例 工资双薪 过节费 加班费 福利费保险 奖金 福利 补贴 合计 占销售比例 2002年 （销售收入63,961万） 2,868 4.48% 142 6.5 43 155.6 100 35 482.1 0.75% 2003年测算 （销售收入96,633万） 3,022 3.13% 150 7 0 165 164 43 529 0.55% 为满足公司管理的实际需要，针对原有制度进行了调整： 增加了项目难度系数的指标，降低因项目不同造成的奖金差异； 销售前期准备、尾盘销售期间，原则上调配优秀销售人员担任相关工作，销售奖金按照销售中心当月平均销售奖金发放； 销售中心发放的专项奖励金由销售公共奖励基金中支出，不足部分由总经理即时奖励金中支取。 人员配备： 北京公司现有三个销售项目，原则上2003年度销售中心总人数不超过35人。每个项目销售组配备负责人1人、营销专案1－2人、现场销售人员若干，不再设置专职销控人员，总人数原则上不超过8人。 以项目为单位，对现场销售人员实行季度末位淘汰；销售中心项目营销专案人员实行半年末位淘汰；销售事务人员实行年度末位淘汰。 北京万科企业有限公司销售中心、总办、财务部 2003年6月3日北京万科企业有限公司 2003年销售绩效考核奖励制度 适用范围：销售中心项目销售人员、销售事务人员、项目营销人员；不包含销售中心负责人、市场营销组人员、商业销售组人员。 规范目的：为了保证公司经营目标在销售环节上的顺利实现，通过对销售人员、营销人员的工作业绩予以客观、科学的评价和相应的奖励，最大限度地调动其积极性、激发潜能。 撰 写 人：骆滔滔、张孝宇 规范内容： 奖励原则 销售人员、项目营销人员是万科公司的正式职员，享受公司规定的工资及福利政策，不参与公司中期奖金及年度奖金的分配。 销售人员、项目营销人员每周实行五天工作制，每周工作时间不超过40小时。 个人收入构成说明 销售人员、项目营销人员奖金与销售绩效直接挂钩，收入构成如下： 个人收入=固定收入（含福利）+绩效奖金 绩效奖金构成如下： 绩效奖金=个人销售奖金+专项奖励 销售计划、回款计划 1、全年计划制定：每年年初，销售中心依据经公司总经理批准的全年销售计划，制定全年四个季度的销售和回款计划，经销售主管领导和财务部审核，报总经理批准后执行。 2、季度回顾与月度计划确定：销售中心在每季度末，提交《本季度销售和回款计划完成情况报告》并提交《下一季度分月销售及回款计划，年度计划完成预测报告》，由销售主管领导和财务部审核后，呈报总经理。 3、年度计划的调整：若项目计划完成率连续3个月低于70%或高于100%，则由销售中心会同财务部对项目