聘才引进标准及面谈技巧—保险公司人力组织发展专题早会分享培训模板课件.pptVIP

保险网络（） 引进——留存： 阳光人寿营业部经理的共同经营理念 培养众多追求卓越的专业人士 以推广人寿保险为终身事业 提供客户满意的商品和信赖的服务 每个人在基本法规范之下自主经营：基本法的营业部经理，不是阳光保险公司的部门经理，不要让营业部经理做基本法之外的事，不要做慈善事业 谁拿管理津贴谁来管理：营业部经理职业伦理：重视绩效、重视投入产出，你是商人、企业主、追求利润、利益最大化是天经地义 利它原则帮助别人成功 实现自己的成功 抛球理论---保持动态的平衡 第一阶段 组建期 ? 被选入团队的人既兴奋又紧张 ? 高期望 ? 自我定位？试探环境和核心人物 ? 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 ? 依赖职权 挑选团队成员应…… 开始挑人之前，要细致分析岗位要求 留心候选人的能力/成就/失败/依赖性，尤其是对待工作/同事/顾客的态度 听听他们在过去团队中的领导的意见 向每个申请人描述工作职责及要达到的业绩标准，看看他的反映 从两方面挑选团队成员 团队中缺什么角色？ 我最擅长什么？ 欠缺什么？ 综合能力的考察 如何帮助团队度过第一阶段 ? 宣布你对团队的期望 ? 与成员分享成功的远景 ? 提供团队明确的方向和目标（展现信心） ? 提供团队所需的资讯 ? 帮助团队成员彼此认识 领导风格—命令型 第二阶段 动荡期 如何帮助团队度过动荡期？ ? 最重要的是安抚人心 ——认识并处理冲突 ——化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献 ——鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法 ? 准备建立工作规范（以身作则） ? 调整领导角色，鼓励团队成员参与决策 领导风格—教练型 为什么要培育下属？ 主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（育） 找人才不如留人才，留人才不如造人才 企业要学会把材-才-财 在人身上投资总能得到最高的回报 水落石出?水涨船高？ 辅导下属成长，是水涨船高，是共赢 如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才 成功领导：最大限度利用下属的能力 下属或成你,或败你,最接近你的人决定你的成功或失败程度 我们都曾经得到他人的培育而成长 学习环境的塑造 第三阶段 稳定期 ? 人际关系由敌对走向合作 ——憎恶开始解除 ——沟通之门打开，相互信任加强 ——团队发展了一些合作方式的规则 ——注意力转移 ? 工作技能提升 ? 建立工作规范和流程，特色逐渐形成 如何帮助团队度过第三阶段 领导风格—支持型 第四阶段 高产期 ? 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 ? 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源 ? 团队成员自由而建设性地分享观点与信息 ? 团队成员分享领导权 ? 颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感 如何带领高产期的团队 ? 变革：随时更新工作方法与流程 ? 团队领导行如团队成员而非领袖 ? 通过承诺而非管制追求更佳结果 ? 给团队成员具有挑战性的目标 ? 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就 领导风格—授权型 第五阶段 调整期 保险网络（） 创说会 代理人、岗前训练 办理上岗 主管辅导 见习期（名单助理） 名单 管理 名单 筛选 收集 名单 新人 脱落 认识 认同 融入 无意愿 无能力 1、产说会邀约实战训练 2、锻炼接触、说明、促成技能 实习期（保单助理） 另类流程的出现： …… 保单 保单 产说会 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 保险网络（） 人力发展系统升级： 扩大进口，广纳人才，体验保险销售，提高新人的上岗量 建立营业部的消化系统，实现人力真的增长 新人进来 直接漏掉 增加圈养 提高留存 圈养 把漏斗做大 升级 保险网络（） 海纳百川 增员常态化： 增员助理+渠道 胜任筛选 见习期： 1、定位 ：名单助理 2、训练 3、实践 4、主题：名单收集、名单筛选、名单管理 精心培养 实习期： 1、定位：保单助理 2、训练 3、实作 4、主题：产说会邀约及说明促成实战，每天2张2元卡足量锻炼接触、说明、促成技能 5、利益分配 人力发展系统升级：真正有效解决留存问题 圈养 保险网络（） 韩信式增加了新人见习期和实习期 新人见习期1的主要工作是： 负责主顾开拓名单收集、产说会的邀约及上门服务邀约； 支付一定的固定底薪和责任奖励，有利于新人短期能够安心工作，为新人 进一步认知保险行业赢得时间和机会； 见习期1的时间1-2周，一般不超过两周； 新人在见习期内的表现得到推荐人认可后，需要进行面谈引导参加职前、代考、岗前的培训，强化从业意愿；在培训期间晚上仍然可以从事见习期工作，