第8章 绩效管理1.ppt

* * * * * 六、绩效管理与绩效考核 联系 * * 绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，通过组织获得理想的绩效水平。 * 六、绩效管理与绩效考评 绩效考评 绩效管理 管理过程中的局部环节和手段 一个完整的绩效管理过程 只出现在特定时期 贯穿于日常工作，循环往复进行 回顾过去的一个阶段的成果 具有前瞻性，能有效规划组织和员工的未来发展 事后的评价 注重双向的交流、沟通、监督、评价 注重进行绩效结果的评价 侧重日常绩效的提高 注重员工的考评成绩 注重个人素质能力的全面提升 绩效管理人员与员工站到了对立的两面 绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴的关系 区别 * * * 第二节 影响员工绩效的因素 员工绩效亦称员工的工作绩效，是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果。 影响员工工作绩效的因素主要来自三个方面：个人（Individual）、组织（Organization）、工作（Task），如下图所示。 * * * * * 个人因素： 能力 性格 态度 组织因素：群体压力 激励、组织文化 绩效考评 工作因素：任务本身、 工作方法、工作环境 员工 绩效 * 一、个人因素 员工个人方面的因素，包括员工自身的能力因素、性格因素、态度因素等。 （一）能力因素 所谓能力就是个体通过对客观事物的分析和综合，利用掌握的知识与技能，顺利地完成某项活动。为了提高员工的工作绩效，组织应该特别注意员工能力的运用和培养，要做到： （1）职能匹配。 （2）对员工进行科学合理全面的能力培训。 * * * 一、个人因素 （二）性格因素 是一种复杂的心理现象。每个人在社会生活中，通过认知、情感和意志等心理过程来反映客观事物，这些反映被保留和巩固下来，逐步形成个体对客观事物的态度体现，并反映在个体待人、接物和处事等行为方式上，这就是性格。 （1）准确把握员工的性格特点。 （2）针对员工的性格差异，培养有助于提高员工绩效的性格。 * * * 一、个人因素 （三）态度因素 是个人对待外界对象（包括人、事和物）较为稳固的，由认知、情感、行为倾向三种成分构成的内在心理倾向。态度决定了人们选择什么对象，怎样加工有关对象的信息，以及对该信息作出何种适当的反映。 * * * 态度因素 * * 第一 态度与学习效率 第二 态度与工作效率 第三 态度与社会性认知及判断 第四 态度与忍耐力 第五 态度与团体的相容和凝聚力 第六 态度的激励作用 * 活力曲线 GE前任首席执行官杰克韦尔奇将员工分为三类： 20%A类：激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见 70%B类：能力仅次于A类 10%C类：不能胜任自己工作的人，打击同伴 留住A类，发展B类，清除C类 * 二、组织因素 组织方面的因素，主要包括群体压力因素、激励因素、考评因素、组织文化因素等。 （一）群体压力因素 群里压力是指已经形成的群体规范，对成员的心理和行为产生的约束力。群体压力迫使个人顺从和遵守群体规范。 （1）提高群体的绩效水平。 （2）鼓励员工高绩效水平的独立行为。 * * * 二、组织因素 （二）激励因素 通过管理工作创设一定的条件，激发员工实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。 （1）制定一个良好的激励体系。 （2）分清保健因素和激励因素。 组织在激励员工时应该保证保健因素的同时，加大对激励因素的投入，才能刺激员工取得最佳绩效。 * * * 二、组织因素 （三）绩效考核因素 为了客观认定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的考评。 （1）考核目标明晰化 （2）反馈于修改 （3）定期化与制度化 * * * 二、组织因素 （四）组织文化因素 组织文化，即一个组织的所有成员共同具有的价值观、信念、看法和行为准则的集合。 1、组织文化为员工的工作绩效的实现提供组织环境。 2、组织的高层管理人员对组织文化的塑造起着决定作用。 * 二、组织因素 为了提高员工的绩效水平，高层管理人员： 首先自身具有绩效导向的价值观，鼓励创新，容忍失败； 其次，通过整个人力资源管理过程，从选拔到奖励体系，及制定有关政策与措施来体现他们的价值观； 最后，利用培训