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浅析在公务员考录中人才测评的应用 　　摘 要 公务员考录制度是我国政府公共部门选拔人才干部的重要举措。我国政府从20世纪90年代不断向西方借鉴先进的人才考录制度和方法从而逐渐建立起以笔试和面试相结合的选拔框架，但是结构并不完善。直至2001年才采用心理测验的方法作为公务员考录的参考标准之一。本文浅层次地分析论述了人才测评在我国现代公共部门人力资源管理特别是政府公务员考录中的应用，描述部分现状以及对其实际使用过程中存在的问题及产生原因进行探究，并提出了相关的对策，并在一定程度分析了我国公务员人才测评的发展趋势及前景。 　　关键词 人力资源管理 人才测评 公务员考录 　　一、人才测评概述 　　人才?y评在我国起步较晚，发展的速度以及发展的空间更是有待探寻和研究。相比较于西方欧美等国外的人才测评行业的发展，我们首先必须从一开始就要了解认识什么是人才测评。 　　通常说的人才测评是运用心理学的基本原理， 结合测量学、社会学、管理学、统计学、行为科学等相关学科的研究成果，采用科学和标准化的测评程序， 对人的能力水平、能力倾向、专业知识、个性特征、工作技能、发展潜力和职业道德等多方面特征进行测评的过程。通过对人的各方面素质的系统性评价，为管理人员提供有效的人力资源信息，并且也是企业评价员工价值、选择合适管理手段的重要基础，能为人力资源的开发、管理与配置提供重要的参考依据。 　　二、公务员考录中的人才测评应用 　　人才测评经过一个长时间的历练与应用，已经成为一门较成熟的科学，其测评方法和测评技术也日臻完善，这是整个世界下人才测评的发展趋势。目前，在我国公务员考录中运用人才测评技术测评方法主要有笔试、面试、心理测验等。 　　第一，笔试。通过笔试，考官可以客观的评价考生在基础理论和专业知识等方面的能力水平，应用效度较高，是进行人员选拔的重要筛选工具。 　　在我国现行的选拔领导干部的考试大纲中，笔试部分被分为两个部分，第一部分为公共科目考试，其内容包括宏观政治、经济、历史文化、法律、科学技术应用、公文写作等方面，考题表现形式为《行政职业能力测验》，主要考察应试者对领导干部基本公务知识理论和处理事件方法的掌握情况。第二部分则为专业科目，针对相应选拔职位而进行的专业知识与能力的考核。考题表现形式为《申论》。 　　第二，面试。在公务员考试笔试成绩合格后的应试者会进行第二轮的测试，就是面试的环节。 　　主考官通过面试考题，了解考生在计划组织、人际交往、说话技巧等方面的认知沟通能力，一般公务员面试过程遵循结构化面试流程，即报道抽签→候考→进入考场→答题→退场→公布成绩→面试结束。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强， 获取的信息丰富， 但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。它是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。考官会根据不同的需求对应试者进行测试，以考试他们的个人风格和领导干部素质。 　　第三，心理测验。心理测验可以说是一项值得关注的人才测评技术，它在我国公务员考录中扮演着新兴的角色。 　　心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，或者创造一定的情境条件，通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。 　　三、公务员考录中在应用人才测评上存在的问题 　　第一，人才测评技术理论研究不深，应用技术浅薄。自20世纪90年代，我国学习借鉴外国进行人才测评技术应用，但只是单纯地使用现有的西方人才测评实践成果，盲目地认为他国之物皆是至上完好的东西，没有结合我国实际情况进行合理规范。例如，像一般的人才测评软件只是将其进行简单汉化就投入到市场应用，却忽略了中国人自身的心理素质特点，即使国人认真地参加并投入了测评之中，最后的考评逻辑和方法依然是采用了西方的应用方法，其测评的准确性也就下降了。“套用照搬”严重影响了测评工作的实施。对于应用技术的研究没有很好的重视，其结果不可谓良好。 　　第二，测评方法单一，测试内容不完备。在我国公务员录用考试的方法中，最主要的是笔试和面试。单在其测试方法上均有缺陷，在笔试中，部分存在重视公共科目测试而忽略专业向科目考核的情况。不少考生尤其是应届大学毕业生往往可能在公共基础知识的掌握上会优于他人，并且会有不错的公共科目考试成绩，但是其在专业技能的掌握和专业能力的应用上却捉襟见肘，在遇到需要专业技能的情况下无所适从，成了“高分低能”之辈。在面试中，也存在一些测评内容和方法上的问题。面试是考核个人综合能力的重要环节，但往往会在人员岗位胜任能力的上不能拿捏得当，忽视了考生对待职位的个人态度，职业道德及价值观的考虑。再加上在考试题目设计上的难易度不一，面试内容主观性太强，不规范不科学，让考生水平无法正常发挥，测量失准，信度降低。