组织承诺、工作满意度与工作投入的关系.doc

1 导言 工作倦怠(job burnout)的研究已经有40多年的历史了，相关的研究取得了累累硕果，而在世纪之交，受积极心理学的影响，越来越多的人对传统心理学过分关注疾病、痛苦等消极方面做出批评，一些学者开始从积极心理学的视角研究工作投入(work engagement)。现在工作投入已经成为继工作满意度、组织承诺之后工作态度中的一个重要方面。而工作态度直接影响到了工作效率。 1.1 研究背景 提高企业效率、降低成本、追逐利润一直以来是企业关注的重点，随着“人本”思想的深入，人力资源日益成为企业的核心竞争力，企业管理理念已经从单纯地追求效率、降低成本的管理思维，转变成重视员工行为、态度方面的管理思维，而这种管理新潮流也正是组织行为学和管理实践研究的核心，工作满意度、工作投入、组织承诺作为工作态度的三个方面，在理论界已经有一定的研究，但它们三者有什么样的关系，理论界现在并没有形成一致的结论，尤其缺少相关的量化模型。 1.2 研究目的与研究意义 研究目的：1、考察工作满意度、工作投入、组织承诺在人口统计学变量性别、婚姻状况、工作时间、学历上的差异。2、探讨工作满意度、工作投入、组织承诺之间的相关关系。3、建立工作满意度、工作投入、组织承诺三者之间的量化模型。 研究意义：1、理论意义。整合工作态度的三个主要方面工作满意度、工作投入、组织承诺的理论，并用结构模型说明三者之间的关系。2、实践意义。通过探讨工作态度的三的主要方面之间的关系及影响因素，给企业提高员工工作满意度、工作投入、组织承诺提供一定指导。 1.3 研究创新及假设 研究创新：1、把工作满意度、工作投入、组织承诺整合到一个框架下。2、建立工作满意度、工作投入、组织承诺三者之间的量化的关系。 研究假设：1、工作满意度、工作投入、组织承诺各维度在人口统计学变量性别、婚姻状况、工作时间、学历上存在显著的差异。2、工作满意度、工作投入、组织承诺各维度存在显著的相关关系。3、工作满意度影响组织承诺，会使员工增加工作投入。 2 文献综述 2.1 工作满意度 2.1.1 工作满意度定义 工作满意度源于心理学，是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意度的概念最早由Hoppock于1935年在他的著作《工作满意度》中首次提出。此后，工作满意度便引起了学术界和企业界的广泛关注，成为诸多专家学者竞相研究探讨的课题。对工作满意度有代表的定义有：Hoppock将工作满意度定义为个人对自己工作的直觉感受，是一种对生理、心理和环境等各因素满意感受的综合。Smith、Kendall和Hulin指出工作满意度是工作者对其工作环境的感觉、感受或情感性反应，这种感觉是来自于工作环境中实际获得的报酬与其预期获得的报酬之间的差距。Locke认为工作满意感是来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态[1]。陈敏，时勘认为工作满意度是组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验[2]。王重鸣提出工作满意度是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度[3]。杨真龙对于工作满意度的定义为员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度；工作满意度是对工作满意程度的一种度量[4]。 2.1.2 工作满意度维度划分 关于工作满意度的维度，国外及国内代表性的研究成果有：Vroom认为工作满意度应当包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境和工作伙伴等七个维度。Smith则提出了构成工作满意度的工作本身、升迁、报酬、上司和工作伙伴等五个维度。Locke研究指出，有以下维度构成工作满意度：①工作本身，包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性以及对工作的控制等。②公平的待遇，包括组织的报酬、晋升制度、政策等是否公平等。阿莫德等提出其维度包括工作本身、上司、经济报酬、升迁等[1]。 冯伯麟对教师工作满意度进行了研究，发现其由五个维度构成：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系、同事关系[5]。俞文钊对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有七种：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系[6]。陈畅等提出员工满意度包括工作本身满意度、工作回报满意度、工作背景满意度等[7]。时勘提出工作满意度的结构包括五个方面：企业形象、领导、工作回报、工作协作以及工作本身的满意度[8]。邢占军研究认为工作满意度主要由物资满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个部分构成[9]。胡蓓在对我国脑力劳动者进行研究时，认为