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人力资源管理成本在企业中应用 　　摘要：随着知识经济的迅猛发展，市场经济的各个领域在全球化的冲击之下，企业价值的核心资产不再是传统意义上的土地和机器设备，而是人才。企业对于不动产的占有，仅仅是企业物理化存在的条件，固定资产所能够创造的价值，远远比不上人才能够为企业带来的利润持续性的增长。早在上个世纪，西方的管理学大师彼得“人力资源”概念，这个理念如今作为一个普世的价值理念几乎得到了全世界的认同。随着企业对于人力资源越来越重视，人力资源管理在企业管理中所占的比例越来越大，而且在现今互联网浪潮的席卷之下，实体资产越来越认为并不是企业取得利润的保障，人力资源的重要性达到了无以附加的地步，企业对于人力资源管理成本研究的需求也越来越紧迫。不论是实践还是理论上，人力资源管理成本的研究对于企业的长远发展以及核心竞争力的提高都具有现实的指导意义。对于人力资源成本采取直接和间接的分类，从而针对性地采用定性和定量的控制手段和方法，使得企业人力资源成本的具体上的控制更具操作性。 关键词：人力资源 管理成本 企业 引言 以往中国企业依靠改革开放带来的人口红利，通过压低利润采取走量的方式承接世界分工中的世界工厂角色，在社会发展到今天，这些以往的红利也都消失殆尽，企业如今要面对的局面比以往更加不利。为了降低企业的成本，只有充分发掘企业内部的潜力，也就是通过人力资源管理，再结合企业的实际情况，采取世界上最新的财务以及人力资源方面的理论：来对企业的人力资源成本进行有效地控制，从而减少成本以提高利润，增强企业的竞争力。 人力资源成本是企业支付给职工的直接和间接人工费用，其实质就是企业在使用人力资本的过程中所花费的费用，如招聘成本、培训开发成本和人才使用和管理成本等。通过企业本身对于人力资源管理成本的研究，准确的对企业各项工作中的人才需求进行定位，在合理的范围内最大化利用人才以减少企业成本。企业中的不少高端的人才的用工成本比较高，本身拥有较为高端的工作技能和企业为了他们发展所提供的各种培训，如果没有做到人尽其用，也是一种隐形的企业资源的浪费，还有一种情况就是为了节约企业的成本而让能力不足的人担当不符合他本人能力的职位的话，表面上看是节省了开支，但是也会对企业未来的发展埋下一定的隐患。 一、人力资源成本的构成 1.直接成本的构成 人力资源的取得成本。企业要获得人才，具体流程有以下几项：首先是制定人才需求的具体实施方案；第二是对当前企业工作进行详细分析，对企业所需人才的综合素质和专项技能制定明确标注；第三是通过一些具体的方式来招聘人才；第四是对符合规定的应聘人员进行综合评定；第五是人员的录用和配置。 而企业在获得人才过程中的各项支出成本如下：首先是招募成本，如各种人才招聘广告宣传费、招聘人员工资和差旅费、资料和管理费用等；其次是选择成本，即企业要挑选到合适的人才所进行的员工技能测评费用，以及对应聘人员开展的笔试、面试和体检等的费用；第三种是录用成本，即企业一旦确定人才目标后的各种费用支出，如迁移费和旅途费用等；第四种是安置成本，即员工在被录用后上岗之前的各种费用支出。 人力资源的培训成本。员工作为个体被招入到公司以后，对于企业具体的工作还不能够上手进行创造收益的工作，这个时候就需要一系列的相关的培训，来提高员工的实际工作技能。对于一些相关的企业文化介绍，前景的说明，相关的企业规定的熟悉，还有工作的基本技能需要和相关的素质拓展方面的训练，都是属于岗位前的培训成本。还有的就是，为了让员工能够适应岗位的要求而进行的相关的工作技能培训，最后的一种就是为了提高员工的业务素质和相应的管理能力，对于使用的知识和技能方面的更新，由此产生的一系列的费用，即为脱产培训的成本。 人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是在企业使用职工的过程中而发生的一些成本。包括通常意义上的维持成本、奖励成本和调剂成本。维持成本也就是为了使人力资源维持其相应岗位要求的劳动生产力和再生产所需的费用。奖励成本是为激励企业职工，使人力资源对于超出工作范围以外的更多的付出行为的奖励，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金性支出。附加成本是为了使职工协调工作与生活的节奏，使其消除疲劳而在正常的工作中发挥更大的绩效，满足职工必要的需求，维持职工队伍的稳定，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。 人力资源保障成本。人力资源的保障成本主要是为了保障人力资源在一定时间内没有了使用价值后维持本身的生存权企业相应的支出的费用。一般包括以下的几个部分：劳保成本是人力资源因为工伤事故而给与的经济补偿。失业保险是指人力资源在有能力工作但是由于客观原因造成没有工作机会而给与的经济补偿。养老保险是指员工退休后对于他工作对社会的贡献给与的费用。健康事故保障成本是企业承担的