企业人力资源绩效考核存在问题和对策.doc

企业人力资源绩效考核存在问题和对策 　　【摘 要】 本文简述了企业绩效考核的重要性和意义，分析了企业人力资源绩效考核存在的一些问题，提出企业搞好绩效考核的对策：树立科学的绩效考核理念；建立专业的绩效考核领导机构；完善与绩效考核相配套的各项人力资源管理制度；做好对考评结果的反馈工作，建立与员工的沟通交流渠道；制定绩效考核的申诉机制。 【关键词】 企业；人力资源；绩效考核；对策 近年来，随着我国市场经济的进一步发展，企业的发展由粗放型向创新型、技术型转变，企业的人力资源管理也由“使用”人向“发展”人和“激励”人转变。企业面临的外部压力越来越大，提高企业的竞争力也就越紧迫，而作为企业竞争核心问题的人力管理就成为了企业必须重视的问题之一。企业要提高竞争力，关键在于加强企业人才管理、提高效率、降低成本，而这一切都是建立在建立一套行之有效绩效考核体系基础上的。绩效考核作为企业人才管理现代化的重要工具，在人才招募、职业生涯规划、培训、激励、工作的规划等方面发挥了巨大作用，是企业“发展”人和“激励”人的重要手段，是企业提高自身建设和竞争力的关键。目前，我国大部分企业在实施绩效考核这一工具时，却出现考核大都流于形式，大大影响了绩效考核的实际效果，也挫伤了员工的积极性。本文从我国企业人力资源管理绩效考核的现状和问题出发去研究我国企业绩效考核的新途径、新方法，提出了改善当前情况的对策，为提高企业竞争力及，实现企业战略目标打下基础。 一、绩效考核的重要性和意义 为什么要进行绩效考核或者绩效评价呢，这对于企业有什么样的重要性和意义呢？首先，绩效考核所提供的信息可以作为企业公正的落实对员工的晋升或增加工资等方面的依据；其次，它为企业管理者和员工提供了一个机会，使管理者能够客观地了解下属人员的工作业绩；同时，这又使得管理者及其员工改进在工作绩效评价过程中所反映出来的那些效率低下的行为，同时还可以帮助管理者们强化员工已有的正确行为；第三，绩效考核还能够应用于制定企业员工职业生涯发展规划的参考，绩效考核成果可以为企业根据员工的表现制定员工个人的职业发展规划提供了一个很好的依据，这也就为“发展人”和“激励人”，提高企业效率奠定了良好的基础。所以说，绩效考核对企业的发展和企业员工都有重大的意义。 二、企业绩效考核存在的现状及问题 1、领导对绩效考核的目的缺乏应有的认识 绩效考核在我国企业中已经实施多年了，但大部分企业管理者对绩效考核的真实目的认识不清，一些企业领导者仅仅把绩效考核当成了克扣工资的依据，在企业中形成了绩效考核和薪酬管理挂钩的一种固有模式，这样在无形中就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。 2、管理层对于绩效考核不理解、不重视 很多企业部门领导人认为绩效考核是人力资源管理部门的事情，考评由人力资源管理部门搞就可以了，所以只有企业人事管理部门孤军奋战，互相没有配合协作，没有作为企业人才管理的手段。这种不重视就导致了员工对考核的抵触情绪，认为绩效考核就是资源管理部门整人扣工资。绩效考核结果也就停留在人力资源部，没能发挥其真正意义上的作用。 3、缺乏理论知识，在制定绩效考核制度上存在先天缺陷 企业对绩效管理的认识不足，缺乏战略眼光和系统观点。只有考核和考核结果的应用，却没有考核结果的修正和完善，把绩效考核看做一个独立的管理行为，没有认识到绩效考核管理是一个细致而完整的体系，包括设定绩效目标、绩效沟通与辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高等环节，割裂了绩效考核和绩效管理的关系。在绩效考核指标体系的设计上，未按照绩效考核指标设计的流程和指标设置的依据进行操作，更未进行岗位分析和评价，而是对绩效考核简单化、形式化，设计的绩效考核指标不能准确的反映员工的能力和工作情况。使得绩效管理难以发挥其人才管理“导控性”作用。造成各级人员忽视绩效考核制度的完善和改进。 4、考核指标量化程度不够，考核缺乏反馈和沟通 任何事物都有质和量的区别，绩效考核也是一样的，有量化考核指标也有质化考核指标。但是在我国企业中，由于在考核目标指标设定上主要按照各部门的职能进行分解，没有引入和应用科学的评价标准和评价方法，导致对各项指标的设定缺乏统一的原则和方法。具体表现为指标量化程度不够高，用数字精确描述的内容较少，主观的经验判断较多，个人随意性比较大。而且，对考核结果不够重视，考核结束后，没有进行有效的反馈和沟通，也不向被考核者反馈考评具体情况，被考评者也不知道自己的成绩和存在的不足，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。 三、改进企业人力资源绩效考核对策 1、树立科学的绩效考核理念 绩效管理作为一种提高企业和员工绩效的重要手段其地位