酒店业员工离职倾向影响因素研究开题报告.pptVIP

大连理工大学管理与经济学部 * 酒店业员工离职倾向影响因素研究 姓 名：成宇行 报告内容 1 选题背景与意义 1.1 选题背景 旅游产业作为一种经济和社会力量,由于其较高的经济乘数效应和就业乘数效应,己经成为推动一个国家和地区经济发展的主要动力 酒店业是旅游业的三大产业之一,发展酒店业是发展旅游产业的必然要求。目前，中国酒店业的规模已经随着旅游产业的迅猛发展而迅速扩大 1 选题背景与意义 1.1 选题背景 但是，根据中国旅游局的调查数据显示，中国酒店业员工的年平均流动率呈逐年上升趋势, 5年的平均流动率达到23.95%，年流动率超过25%的酒店比例达到49.47% 酒店业面临着严重的用工荒，酒店业一人难求现象十分严重，已成为制约旅游业发展的瓶颈 因此，对酒店业员工离职倾向影响因素的研究，有助于寻求酒店员工流失的解决途径，提高酒店的综合竞争力 1 选题背景与意义 1.2 选题意义 2 相关研究综述 专家学者 时间 概念 Mobley 1979 离职是员工在组织的某一职务上，工作一段时间之后，经过考虑，自愿对其职务加以否定的结果，结果不仅失去职务以及职务所赋予的权力和利益，而且与原组织脱离关系 黄英忠 1991 把离职的概念分为广义和狭义两方面来解释。从广义的角度来说，离职就是劳动转移；狭义的离职，指从组织内部向组织外部的劳动移动。 2.1 基本概念界定 2.1.1 离职 由于本研究主要探讨员工在企业间的流动给企业带来的影响，因此，本文将离职定义为：组织内部的员工自愿与原组织脱离一切关系的行为。 2 相关研究综述 2.1.2离职倾向 专家学者 时间 结构 Porter Steers 1974 离职倾向是当员工经历了不满意之后的退缩行为 Mobley，Horner Hollingsworth 1978 离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作的倾向和找到其他工作可能性的总和表现 Mobley 1979 员工在不满意之后的下一个反映是离职念头，而离职倾向则是在离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会等反映之后，是实际离职行为前的最后一个反映 根据上述学者的观点，离职倾向是员工对于现有的工作不满意之后产生的，想要离开现有组织、寻找其它工作机会的愿望，是离职行为的最好预测值，属于自愿性离职范畴。 2 相关研究综述 2.2 离职倾向影响因素研究 2.2.1 国外研究现状 专家学者 时间 观点 Fishbein Ajzen 1975 首先提出行为意向是行为的主要前因变量，其建立的离职模型基本思想是与离职相关的态度变量导致离职倾向，进而最终导致离职行为 Muchinsky Morrow 1980 将离职倾向的影响因素分为三个维度：工作关系因素、经济机会因素和个人因素 Zeffane 1994 把离职倾向影响因素归结为以下四个维度：外部因素、雇员个体特征、制度因素和雇员对其工作的反应 Iverson 1999 把离职倾向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和雇员定向四个维度 Lambert，Hogan Barton 2001 把离职倾向影响因素分为人口统计学变量、工作环境变量、工作满意及可选择的工作机会 2 相关研究综述 2.2.2 国内研究现状 专家学者 时间 观点 赵西萍、刘玲、张长征 2003 将影响离职倾向的因素大体分为五类：宏观经济因素、个体对工作的态度、个体的人口统计变量、个人特征因素、与工作无关的个人因素 符益群，凌文栓，方俐洛 2005 通过实证研究得出影响员工离职倾向的因素主要有：工作激励与成就感、企业文化、薪酬福利、晋升与培训、公司效益与前景、人际关系、工作条件等 刘智强，廖建桥，李震 2006 工作内容、升迁制度、薪酬、可选择工作机会的主观感知和情感性承诺这五个影响因素对于员工离职倾向的影响最大关键性影响因素 张惠峰、芦慧、吕宁 2006 离职倾向受组织承诺和工作满意度两个变量的影响，而这两个变量又受到11个因素的影响:工作自主性、工作单调性、工作负荷、角色模糊、角色冲突、分配公平性、过程公平性、领导形态、同事支持度、晋升机会、培训机会 熊明良 2007 从工作满意感角度来讲，员工离职倾向影响因素有10个：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景 黄昱方，陈莹莹 2009 理想承诺、规范承诺、情感承诺、经济承诺和机会承诺与离职倾向之间具有显著的负相关性 张利 2009 企业价值观、企业的社会形象、领导的素质和能力、员工参与民主管理的程度、员工之间的关系、员工与领