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作业序列员工离职分析报告（08.1-08.4） 员工队伍的合理流动对企业的稳定健康发展有着不言而喻的作用。员工流动性过高或过低，都会对企业的发展造成不利影响。流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本的损耗，使企业经营成本增加。唯有保持适度的人员流动，方可使企业的人力资源得到有效利用。 本文的酝酿、行文正是基于公司年后人员流动性居高不下这一背景，其以08年1月至4月为调研时间点，对作业类岗位离职状况进行统计综述，并通过离职分析及对策探讨等内容的意见阐述，旨在为公司降低不合理的人员流动提出合理化建议。 作业序列岗位离职综述 一、离职总数 08年1月至4月末，公司作业类岗位离职总人数合计169人（含被动离职情形，即退工10人）。其中，应用品制造部离职17人，SMD制造部离职32人，LAMP制造部离职32人，DISPLAY制造部离职88人（具体参见“各制造部作业员离职人数统计图”）。 二、离职分布-横向比较 1、目的 依据各制造部工序设置状况，对各工序人员流动性作出横向比较，依次排序，从中选取离职人数明显偏高的个别工序予以关注。 2、离职分布的横向比较 （1）SMD制造部 离职关注工序离职关注工序 离职关注工序 离职关注工序 注：需“关注工序”见标注。 （2）LAMP制造部 离职关注工序离职关注工序 离职关注工序 离职关注工序 注：需“关注工序”见标注。 （3）DISPLAY制造部 离职关注工序离职关注工序 离职关注工序 离职关注工序 注：需“关注工序”见标注。 （4）应用品制造部 注：该制造部目前设有装配、测试两道工序，受其数量与规模限制，无法实施有效的横向比较；加之，因部门成立不久，无相关历史数据可考，也无从实施有效的纵向比较。故，此处仅统计出两工序离职人数，暂不作离职关注。 三、离职表象因素 通过上图发现，作业序列员工离职的原因主要集中于“不能适应工作、找到新工作、加班及薪资待遇”等方面。 四、离职司龄 由上图可发现，离职员工中司龄在壹年以下的占理离职总数的93%。其中，司龄小于等于壹个月的占比为25%，司龄在壹个月及叁个月间的占比25%，司龄在叁个月及陆个月间的占比22%，司龄在陆个月及壹年间的占比21%，司龄在壹年以上的占比7%。 第二节 离职因素分析 一、各部门给予员工的关心与指导不够，使之不能尽快地融入企业中 员工初进公司，在陌生环境中无所适从，加之其对未来的不确定，极易产生焦虑、烦躁的心情，这一点，在有一定层次的人员及应届毕业生中表现尤为突出。因为，往往有一定层次的人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是陌生的，如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排，将会有无所事事得不到重视的感觉。至于应届毕业生方面，因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够马上得到重用，难免急躁。这时，部门应针对上述人群特点，及时给予正确的指导与关心，说明发展方向，并制定有效的技能培训、开发计划予以实施。 二、管理人员对人力资源管理方法及手段等方面存在理念上的落后 管理人员观念上以偏概全，片面的认为人力资源管理仅仅是行政人事部门的责任，其在注重生产管理的同时，在人员方面则更多的强调了硬环境管理，而忽视了人员管理中软环境的开发与利用。这就造成了管理过程中一味只强调劳动纪律、出勤率、产量及质量考核等刚性标准，而对于如何有效的提高新员工技能熟练周期、如何激励员工的积极性、如何实现人员与岗位最佳配置、如何通过人员内部流动及晋升来实现员工职业生涯发展等方面均存在认识上的不足，如：随着员工工作年限、工作技能的不断提升，明确的职业发展空间便是留住员工的重要措施，而作为用人部门应确定如何在公司规章制度指导下，通过有效的培训考核及晋升体系，在部门内部营造良好的用人、留人及人才竞争机制。 附：案例分析 在3月度，SMD制造部一名熟练工离职，其离职前薪资水平最高可至一千八佰多元每月。究竟是何原因呢？通过离职面谈了解到：SMD制造部CHIP与TOP分线前，该名员工在自动机台作业过程中看管CHIP与TOP两类产品，分线后，在两人备选情况下（注：两者中，该名员工熟练程度较高），将其调至TOP产线，但收入与此同时也下降了四、五百元每月，结果，该名员工在与部门沟通未果后选择了离职。 究竟是何原因造成熟练工的离职？SMD制造部对该名员工的内部调动究竟是否合理？我们估且不论。但至少可明确的是：在兼顾生产前提下，对部门内部员工的岗位调动必须有其合理性、灵活性，不能一味教条化，应有所侧重的分析员工个人反应及需求，即便是非调不可，也应做好沟通、宣传工作，强调其。 三、薪酬内部公平性的欠缺 薪酬内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，因为员工在关