公司治理、激励机制与高管薪酬制度重构.pdfVIP

2010年第 3期 上海金融学院学报 No．3，2010 总第99期 JournalofShanghaiFinanceUniversity AprNo．99 公司治理、激励机制与高管薪酬制度重构 葛兆强 (招商银行战略发展部 ，深圳 518040；山东大学经济研 究院，济南 250100) 摘 要 ：1990年代 以来，公司高管薪酬持续飞涨 ，即使在全球金融危机背景下，一些接受政府注资的公司高管仍然领 取天价高薪，因此 ，改革高管薪酬制度 的呼声越来越高。本文认为，企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度理论 的不合理，而这些理论假定的不合理则导引于公司治理的内在缺陷。因此 ，重构薪酬制度 ，完善激励机制，必须 以改革公司 治理为逻辑起点。本文在分析公司治理与激励机制关系基础上，对高管薪酬制度 的理论假定与现实困境进行 了全面深入 地剖析 ，对高管薪酬制度框架的设计与重构提 出了具体设想。 关键词 ：公司治理 ；激励机制 ；高管薪酬 ；制度重构 中图分类号 ：F270．7 文献标识码 ：A 文章编号 ：1673—680X(2010)03—0078～07 ◆ 一◆ - + 0◆ 。◆ -． -+ -◆ 。◆ -◆ -◆ 。 1990年代以来 ，随着股票市场的持续增长 ，公司高管特别是上市公司高管的薪酬飞涨。一项研究显 示 ，从 1992—2000年 ，标准普尔 500指数公司首席执行官的实际平均薪酬 (排除通胀因素)翻了两番。因 此，高管薪酬问题引起 了投资者、政府部门、监管当局、媒体和公众的广泛关注[1]。在本次全球金融危机 背景下，美欧一些公司高管薪酬依然逆势而涨 ，引起 了政府和社会各界的口诛笔伐。笔者认为 ，对于高管 薪酬 ，既不能仅仅考察其数量的多和少 ，关键是要考察高管薪酬制度框架及其制度安排能否实现有效激 励 ，能否实现公司治理 目标 ，能否促进企业业绩增长 。 一 、 高管薪酬制度的理论假定与现实困境 关于高管薪酬问题的讨论 由来 已久 ，但这种讨论长期局限于学术界 ，社会公众对高管薪酬的多寡与 结构合理与否微词较少。综观 已有的讨论，大多数还仅仅停留在道德层面，没有从经济学、法学的角度进 行深人研究。而且，在大多数人看来，高管薪酬总体上是在市场力量作用下由公司的董事会决定的，其合 理性不容质疑。即使有些高管薪酬过高 ，也不过是几个烂苹果而 已。自2001年安然、世通公司丑闻特别 是 2008年全球金融危机爆发 以来 ，越来越多的人认识到 ，高管薪酬问题源于公司治理机制 中隐藏的系 统性 、结构性的问题 。不仅仅是几个苹果烂了，而是装苹果 的桶烂了。传统高管薪酬制度的理论假定和制 度安排貌似合乎理论逻辑，但在实践中已陷入失灵困境，导致了高管薪酬 的非公平交易，使高管攫取过 多的 “租金”。 (一)传统薪酬制度的理论假定 薪酬制度是关于委托人与代理人之间有关激励的一系列正式或非正式的经济、社会和心理关系的 制度安排 。大致包括职级制度 、薪酬结构 、绩效考核三个部分 。职级制度是指企业采用的论资排辈以年功 为基础的晋升制度 。在大多数企业特别是国有企业 ，职级决定了薪酬水平和薪酬结构的差异。薪酬结构 收稿 日期 ：2010—04—30 作者简介 ：葛兆强(1966一)，男，山东青 岛市人 ，招商银行战略发展部副总经理 ，金融学博士，应用经济学博士后 ，高级经济师 ，山东 大学经济研究院研究员，硕士生导师。 一 78— 公 司治理 、激励机制与高管薪酬制度 重构 是指构成薪酬的组成部分及其 比例关系。通常 ，高管薪酬结构 由五部分构成 ：一是基本工资；二是短期激 励 (奖金)；三是长期激励 (基于股票 、期权等方式)；四是福利。包括基于福利及收入的保障计划和额外的 福利 (如汽车乃至飞机 的使用权 、配备 的专职司机 、蜜月旅行 、俱乐部会员资格等)；五是其他特殊报酬 。 如延期报酬 、合约维持奖金 、遣散费等川。所谓绩效考核就是通过一定的程序、模型、方法和指标 (经营指 标 、财务指标)对企业以及高管在一定时期 内的行为表现做出