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双因素理论下现代企业激励机制探究 　　摘 要：科学的运用激励理论，可以有效的激发员工的潜力，使组织目标和个人目标在实现中达到统一，进而提高组织的经营效率。本文从双因素理论的角度，来分析现代企业激励机制存在问题并试图探寻完善企业激励机制的对策。 关键词：双因素理论；激励；问题；对策 一、双因素理论的内涵 1.激励 激励是指激发人的行动动机的心理过程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。激励是管理活动中一项非常重要的内容，美国哈弗大学心理学家威廉?詹姆斯通过对员工激励的研究发现，在个体能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低，可用公式表示：工作绩效=能力激励。可见，员工激励在企业管理中起着非常重要的作用。 2.双因素理论内涵 双因素理论是美国心理学家弗雷德里?赫兹伯格于1959年提出的。20世纪50年代后期，赫茨伯格采用”关键事件法”对200多名工程师和会计师进行了工作满意感方面的访问调查。在调查中发现，在工作中使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的，并以不同的方式影响人们的工作行为。因此，赫兹伯格将影响员工积极性的因素分为激励因素和保健因素。 （1）保健因素。与工作环境或条件相关的，一旦没有满足就会导致员工工作不满意感的外部因素。如：管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务、地位、工作安全等。当人们得不到这些方面满足时，人们感到不满意，从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性，即不起明显的激励作用。 （2）激励因素。与工作本身相关的，满足了就会给员工带来满意感的内在因素。如：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成材与晋升的机会等。当人们得不到这些方面满足时，工作缺乏积极性，但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性，起到明显的激励作用。 二、目前我国企业管理中存在的激励问题 1.薪酬结构不合理，福利待遇低 薪酬福利是企业或者公司发放给员工们的报酬，以及给有贡献的员工的补助。许多企业在薪酬福利方面仍存在着种种问题：一是薪酬中各个组成部分的比例不够合理，绩效工资所占比例比较低，不能很好地发挥对员工的激励作用；第二，薪酬结构中的福利项目关注度低。 2.缺乏具有凝聚力的企业文化，人文环境相对较差 虽然“企业文化”已经被许多企业经常提及并被重视，但在实际运行中经常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象，剖析其原因无非就是员工从心底里并没有认同，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起广大员工更大的工作热情。在这种没有吸引力的文化下，企业的工作氛围不和谐，人际关系冷漠、紧张，人与人之间只有竞争关系没有协作关系，团队精神荡然无存，员工的时间和精力用在内耗上，导致员工无心工作，甚至离职。 3.考核晋升制度不科学 从目前的企业的人事体制看，考核晋升机制还存在很多弊端。首先，考核制度本身存在不足之处：考核内容不完整，考核标准不严谨，考核过程缺乏公正性，考核结果未与激励机制紧密挂钩。员工的考核和晋升主要依靠领导的主观判断，没有形成与工作实绩相结合的升降机制。其次，员工的晋升机制也缺乏科学性。职务的晋升依据模糊，没有明确的条件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晋升中主要基于年资的晋升，即将工作人员参加工作的时间长短和资格的深浅作为晋升的主要标准。这些问题的存在挫伤了年轻员工的积极性和主动性。 4.决策参与制度不健全 一些企业管理者让员工参与观念淡漠，视企业为“私人产品”，标榜个人权威，不愿意放权，害怕员工参与管理后会对企业利益和自己的权威产生消极影响，没有认识到员工参与管理对员工个人、企业发展的必要性。因而，在实际中企业主个人独断决策，随意性大，决策的效率低；而员工往往没有发言权，不能参与到企业管理与决策中来。同时企业也疏于提供参与管理的渠道，也没有健全激励制度做保障，对员工提出的建议毫无反馈，这样大大地影响了员工的工作热情。 5.个人发展空间受限 目前，我国许多企业不能为人才提供一个充分的发展空间，很难留住员工。在一些企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，员工感觉个人能力不是进化而是退化。当他们看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大，看不到发展的前景和进步的希望时，员工就会因得不到有效的激励而产生消极的意愿或行动。 三、双因素理论下建立现代企业激励机制的对策 1.改善薪酬结构，提高福利水平 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多