浅议女职工素质提升中存在问题与对策.docVIP

浅议女职工素质提升中存在问题与对策 　　摘 要 女职工是煤矿企业安全生产经营发展的重要力量，当前部分女工对工作、学习不重视，岗位做贡献不积极，在各种活动开展中频现”短板”现象，笔者通过思考和调研，分析总结出女工事业心不强，综合素质不高，素质提升和激励机制脱节等三方面主要原因，并有的放矢地从提高女职工对自身素质提升的思想认识，做好女职工关爱帮扶和文化娱乐工作，创新活动载体，发挥激励机制作用等四方面寻找出对策来改变不良现象，提升女工素质。 关键词 女职工 素质 问题 对策 女职工是煤矿企业安全生产经营发展的重要力量，女职工的素质提升，对于开辟女职工自身事业发展，改善企业的人才结构，提高企业人才的整体素质，构建科学和谐、人尽其才的经营管理工作局面，都有着不可替代的重要作用。 一、当前女职工素质提升中存在的问题 我单位共有职工1800余名，女工总数占近40%的比例，笔者从事工会工作时间不长，通过一年多的工作，发现女职工素质提升工作整体发展态势是好的，但也存在着一些这样那样的问题。 （一）部分女工工作不思进取。表现在工作上不是积极上进、努力做出成绩，而是得过且过，当一天和尚撞一天钟，稀里糊涂混日子，不管咋干工资开到手就行。 （二）在女工文体活动、业务竞赛和技能比武中频现“短板”现象。在一些文体娱乐活动中，参与的人多，而在一些征文、演讲活动中，参与的人少。还出现了会写的不会讲，会讲的不会写，在一些活动中“互补合成”的现象。在岗位描述竞赛和理论业务考试中，一些比较年轻、文化程度稍高的女工往往会取得很好的成绩，获得各种表彰奖励。而一些年纪稍大的女工，由于长期的熟练操作和丰富的业务经验，实践操作能力强一些。在一些意外突发情况面前，部分理论竞赛获奖的女工面对突发情况手足无措，应对能力不够，反而倒是那些没有参赛的女工镇定从容处理自如，出现了理论和实操“一条腿长一条腿短”的局面。 （三）部分基层女工对学习重视不够，岗位做贡献不积极。一些基层女工参加各种成人院校的进修学习，在每月的学习时间和工作有冲突时，单位漠视不支持，只好自己私下调班、换班解决，而后续取得的文凭也不能在工资晋升中为自己带来“附加价值”。还有些女工对岗位中开展的“五小”活动兴趣不大，懒于思考实施。 二、女职工素质提升中存在问题的原因分析 （一）部分女工事业心不强，缺乏独立意识和对人生的长远规划。传统的“男主外、女主内”思想仍然存在，认为女同志再干也干不出什么大名堂来，还不如集中精力“相夫教子”，丈夫事业有成，孩子学业有成，就是自己今生最大的成就。还有的女工觉得自己步入中年，老大不小了，记性不好，精力不足，家事繁多，压力太大，不想太累，工作上混混就行了。而社会上时下流行的“干的好不如嫁的好”的极端思想，也影响了部分女工的择偶观和追求上进的步伐。 （二）女工综合素质不高，个人和单位都不重视整体素质的提升。女工活动中出现的一些“短板”现象，究其原因，一是女工们文化程度参差不齐，综合素质不高造成的；二是女工们缺乏挑战自我的心态，不敢、不愿向自己不擅长的领域宣战，缺少把自己打造成“能说会写会干”的复合型人才观念。而个别基层单位对职工整体素质提升重视不够，不是追求工作的整体推进，更加剧了这种“长者更长、短者更短”现象。 （三）女工素质提升和激励机制脱节，没有形成良好互动。女工们由于后续学历专业和本职工作没有太大的关联，往往不受重视，只是在统计员工素质提升时作为一项量化数据被统计上，或只进行一些较高学历、较高职称、技术等级的表彰奖励。而各层级管理部门在考虑人员调配、提拔等问题上，也疏于考虑学历、职称、技术等级等方面因素，即就是考虑也是原始学历重于后续学历，男工优先于女工。传统观念认为男性比较“洒脱干练”，而女性“拖泥带水”，女性在一定程度上存在“竞争力弱”的问题，岗位竞争压力也大于男性。在条件相同的情况下，中干或高岗位一般是男性优先。这也不同程度影响了女工们参加各种学习、业务竞争的积极性。而基层单位对女工的一些小创造小革新小建议不太重视，或者在工作分配、工资奖金分配上存在的不规范、人情化现象也是影响女工公平感、学习积极性不高、学习力不强的重要因素。 三、提高女职工素质应采取的对策 （一）提高女职工对自身素质提升的思想认识。在经济社会发展的大潮中，只有勇于面对竞争，积极克服自身的懈怠和畏难情绪，抓紧学习充电，才能有所作为、有所进取，为社会的进步和企业发展做出贡献。女职工素质的提升是实现自身价值的客观要求。女职工只有自强自立、自我发展，才能在社会生活、家庭生活中确保自身生存的基本价值和权力；只有掌握并运用一定的知识和生产技术，才能在工作中发挥出自己的魅力，实现自己的人生价值，进而不断改善和提高自己的生活质量；只有靠提高自身的综