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第四章 招聘 案例讨论 怪招1：扶扫帚？ 怪招2：请你吃饭(日产公司) 怪招3：先去扫厕所 (统一) 怪招4：你会打篮球吗？(假日酒店) 这些方法有没有效？为什么有效或为什么没有效？ 主要内容 员工招聘概述 员工招聘的过程 招聘渠道 人员测评 招聘评估 第一节 招聘的概念、意义 招聘：企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。 意义： 确保组织发展所需人才，关乎企业生存 原材料的重要性 人员招聘是预先控制，成本最低的控制 招聘失误可能带来的损失 招聘费用 培训费用 使用过程中的效率费用 离职费用 提高企业知名度 解雇成本分析 误工成本 招聘成本 浪费成本 人力资源投入成本：入职安置、培训、解雇安置等 知识产权流失 品牌损失 成功招聘的效益分析 关键岗位：普通员工创造的价值50万；优秀员工创造的价值60万；不称职员工可能创造的价值40万？ 普通岗位：影响相对小 什么时候需要招聘: 新公司 员工队伍不能支持企业发展 职位空缺 企业规模扩大，业务增加 企业变革 招聘的原则 目标定位于提高企业竞争力 计划性原则 确保质量，任人唯贤、宁缺毋滥 科学性原则 公平、公正、公开 成本控制 合法 招聘是谁的工作？ 人力资源部：一头一尾 统计需求、制定计划、发布信息、收集应聘者信息、初筛、通知和组织面试或测评、公布结果、签订合同、入职 用人部门：中间 上报需求、识别和甄选候选人、提出录用建议 高层领导：控制和决策 过程监督、用人决策 第二节 员工招聘的过程 第三节 招聘渠道 招聘广告 推荐 校园招聘 猎头公司 劳务市场 网络招聘/远程招聘 定点游说 选秀 公司的吸引力 薪金 津贴 提升的机会 地理位置 公司声誉 如何撰写招聘广告 准确 吸引人 1.一句使人过目不忘的主题广告词 戴尔：选择戴尔，选择未来 长安汽车：百年长安，“职”得你自豪！ 龙湖地产：让你飞得更远！ 吉利：快乐人生 吉利相伴 LG电子：闪耀你的未来 香港地铁：Make The Right choice 可口可乐：Working with the worlds most valuable brand! 2.告诉应聘者想知道的一切 内容详细 条件清楚 经典广告赏析 经典广告赏析 如何发布招聘广告 根据媒体的特点进行选择 根据媒体的受众进行选择 选秀招聘 外部招聘方法的比较 第四节 人员测评 人员测评的必要性 人员测评的问题 人员测评的方法 一、人员测评的必要性 没有测评（假定准确度为0.80，影响为1000万） 0.80 * 1000万 = 800万 有测评（准确率为0.85） 0.85 * 1000 = 850万 测评的效果（假定工作时间为10年） （850 – 800）* 10 = 500万 认识人为什么这么难？ 人的复杂性 人的灵活性和情境性？ 路遥知马力，日久知人心？ 人的动机强度？ 测评的简单性 招聘时间长短？ 现实经验和潜力？ 说的和做的一样吗？ 二、人员测评的问题 冰山模型与盲人摸象模型 现在与未来的问题 能力与环境的问题 冰山模型 盲人摸象 现在与未来 三、人员测评的方法 读简历/申请表 面试法 测评法 模拟测试 1、读简历/申请表 要能识别事实与情感 要能认识真假 要正确对待隐瞒 背景调查 知道学校的好坏 知道公司背景 如何识别简历中的虚假信息 细心 核对 自相矛盾 时间衔接 含糊不清 不是用常规方式表达 背景调查的内容 雇用日期 所拥有的职务头衔 薪酬等级 出勤 绩效评价 性格特征 优缺点 和他人的相处 是否愿意重新雇佣 对申请者的综合评价 上一次离职的原因是怎么说的 评价求职者的教育背景 分析求职者自立的征兆 发现求职者在回答问题时是否表现出智慧 看求职者显示出什么样的态度 研究求职者的就业记录 核查求职者的质量 用申请表来指导面试 2、面试法 面试的作用 面试的程序 面试的分类 面试的影响因素 面试的技巧 面试的作用 面试的程序 准备阶段 目的、资料、提纲 暖身阶段 正式面试 开放式问题、追问、聆听、记录、全面观察 结束阶段 结构性面试与非结构性面试 结构性面试 减少主观性 便于比较 同一题先考后考有差异 不同一题难度难统一 非结构性面试 随意，灵活 需要高素质的考官 初步面试与诊断面试 初步面试：形象，基本条件 基本原则：我是否愿意与他共事？ 专业面试：能力 个人面试、小组面试、集体面试 面试官能力较弱时用小组面试 两头的面试用个人面试 多对多的集体面试 面试的技巧—提问 简单问题 递进、诱导提问 比较式提问 要求举例 要求作出评价 面试的13个经典问题 请自我介绍一下 谈谈你家庭情况 你有什么爱好 你最崇拜谁