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知识型员工流失原因与对策研究 　　【摘 要】在知识经济时代，知识无疑是企业最重要的战略资源。而掌握着完成组织某项重要业务活动的相关核心技术，能为企业带来知识资本增值和巨大绩效的就是知识型员工。但是知识型员工因其自身特点，具有高流动性。所以知识型员工的管理问题是现在人力资源管理的重点和难点。心理契约这种存在组织和员工之间无形的心理规约，却是组织中行为强有力的决定因素。因而，本文主要从心理契约的角度探讨知识型员工流失的原因和对策。 【关键词】知识型员工 员工流失 心理契约 管理对策 相关调查显示：在我国，国企的流动率大于15%，外企的流动率平均为16%。在知识型人才最密集的北京、上海、广州和深圳四大城市中，流动率分别为：18.6%、15.7%、14.9%12.1%。数据显示，知识型员工的流动呈现普遍化和常规化的趋势。流动具有双重性，一方面，合理的流动可以不断优化企业资源的配置。勒温的场论、库克曲线、卡兹的组织寿命理论和中松义郎的目标一致理论，分别从员工成长、创造力激发、组织活力与目标任务达成的角度对员工流动的必要性和必然性进行了阐述。另一发面，过于频繁的流动会造成工作流程的间断，影响工作绩效，泄露公司的商业和技术秘密，带走客户，降低企业凝聚力，增加企业的替换成本，使企业蒙受间接或者直接的经济损失。如美国管理学会（AMA）报告显示：替换一名雇员的成本至少相当于其全部年薪的30%，技能紧缺岗为1.5倍甚至更高。因而，对知识型员工流失问题的研究就显得尤为重要。 一、知识型员工的概念和特征 1.知识型员工的概念。 “知识工作者”这一概念是由彼得1959年在其《明天的里程碑》一书中最先提出。他将其定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时所指仅是经理或者执行经理。时至今日，综合前人及当今普遍认可的观点，在实际应用中“知识型员工”已经扩大到以大脑为生产工具的包括研发、技术、高级营销和中高层管理人员在内的大多数管理工作者。 2.知识型员工的特征。 知识型员工与工业经济时代的传统工人或者知识经济时代的非知识型员工相比，具有自身的个性特征： 知识型员工与工业经济时代的传统工人或者知识经济时代的非知识型员工相比，具有自身的个性特征： 2.1专业性强，自主性高，富有创新精神。知识型员工一般都受过高等教育，具有较高的个人素质，拥有知识资本，具有很强的专业性且专业技能是别的员工不易掌握的。其所从事的多为创造性和思维性劳动，因而具有很强的自主意识，注重自我引导和自我管理，更倾向于一个自主、弹性的工作环境。因为这样有利于发挥其专业技能，实现知识创新。 2.2需求层次高，极大的动机追求自我实现。相对于马斯洛的需求层次模型来说，知识型员工注重的是尊重和自我实现这种较高的需求。他们更乐于接受挑战和创造性工作，渴望通过工作来展现个人才智、得到领导的认可及同事的尊重和自我价值的实现。 2.3工作过程难以控制和绩效难以量化。知识型员工提高生产率和创造价值的过程，是依靠自身的专业知识和综合能力进行创造性思维的过程。尽管可能表现为一定的程序和步骤，但过程往往是无形的，发生的时间也不一定。其成果与团队密不可分，绩效无法分割。且成果往往是以某种思维、创新和发明这种无形的形式出现，不具有可直接测量的经济形态。 2.4流动性高，忠诚度低。知识型员工忠诚的是其所从事的职业，而非其所属的公司。因为工作只是其生活的一部分，他们追求的是一种职业的发展。由于其自身拥有生产工具――知识，可以随身携带，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏发展空间，他们很容易“跳槽”。 二、知识型员工流失的原因 员工流动是指员工在不同的职位、企业、地域间流动的行为。一般分为企业外部和企业内部的流动。本文着重讨论的是企业外部流动中的员工流出企业，即员工流失。Mobley将其定义为：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。关于知识型员工流失的原因，国内外学者一般将其划分为以下三个方面： 1.社会因素。 知识型员工流失既然有其产生的社会背景，那么必然受到社会环境的影响。社会环境一般包括经济发展水平、劳动力市场供需状况和劳动制度等。在我国，区域之间的经济发展水平相差很大，从而导致企业间的薪资福利高低不等。这是导致知识型员工流失的很重要的物质诱因。例如在我国西北部地区长期以来都存在着“孔雀东南飞”的现象。现行劳动制度的不完善和贯彻不彻底，不能满足知识型员工物质和心理的需要，也很容易使其另谋高就。随着改革开放后我国经济的快速发展，企业之间的技术和人才竞争加剧。企业会通过各种物质和精神的手段来加强知识型人才的争夺。这一大环境也为其流动创造了需求。 2.组织因素。 组织原因是导致知识型