绩效管理之一-理论框架与战略转化.pptVIP

* 认为不需要门槛值 * * * * * 1、不可比 2、评估和激励方式不同 * * 在高管研讨会，明确流程和职责分工 在沟通的提法上要明确：先到副总、再到部门 * * * * 高管层绩效的几种考虑 * * 曲总认为做到员工 * * * Initiatives / Objectives inform 关键绩效指标s 关键绩效指标s highlight what we need to measure Targets highlight what 关键绩效指标 success needs to look like Corporate Initiatives cascade to BU, BU initiative cascade to Individual Objectives Individual 关键绩效指标s are sub components of BU 关键绩效指标s; BU 关键绩效指标s are sub-components of corporate 关键绩效指标s Targets need to be reconciled top to bottom and bottom to top ie the bottom up build needs to be achievable and can be reconciled with the corporate target / budget * * * * * * * * * * * 在现代企业管理实践中，财务资源被称为企业的鲜血；技术资源被成为企业的核心竞争力表现；而如何让这两个资源实现企业的远景与战略，靠的是人力资源这一企业的中枢神经，人力资源已经成为企业的战略资源，人力资源也成为企业的战略合作伙伴。在这三种企业发展资源中，财务资源和技术资源是被利用开发的，而人力资源是最具有主观性的，最具有变数的资源。不同的人力资源管理水平结果是不一样的。 抗日战争后，国民党号称有四百万的中央军，而共产党的解放军只有区区的一百万人不到。但是由于共产党有强大的党群组织机制，有一整套培养优秀干部人才的机制，严明的组织纪律，团结民众的党的文化和政策，战胜了一团散沙的国民党中央军。 自解放以来，我们的中国企业一直沿用了这种严谨的组织机制，企业成为政府施政的一个延伸。但是自改革开发以来，由于社会经济从计划经济向市场经济过渡，企业所面临的挑战发生了巨大的变化。过往企业以完成政府下达的生产供给任务为主要任务，企业不需要面对市场竞争和生存问题，所以企业人力资源的主基调是在于控制，是政府控制社会的一种体现与延伸。政府机构的臃肿，人浮与事，官僚与政治斗争的的现象在企业内也是到处充厮。 自改革开到以来，企业的外部环境发生变化，国内企业所面对的竞争不仅来自国内，而且更多的来自全球。（这里可以提一下客户的行业现状与挑战）竞争也进入了全面竞争的阶段。资金，技术，市场营销，企业管理都成为了企业所要关注的竞争。 改革开放到上世纪末，我们的国有企业在企业管理机制上，由于没有很好的进行改良与变革，出现很多的问题，如，信托责任，管理层激励，人才流失，缺乏淘汰机制，员工报酬没有很好的与企业绩效结合，员工培养的投入少，企业的凝聚力在减弱。这些在管理制度与人力资源管理的问题，也在国有企业的市场表现上体现出来：国有资产贬值，在竞争性行业的竞争力也越来越弱，核心技术的开发与水平，在国际企业面前相形见绌，企业的财务回报也是令市场失望。2005年的股市表现就证明了这一点。 因此，，提高企业管理制度的水平和人力资源管理的水平，成为了当前的国有企业改革中当务之急。这也是我们这次人力资源咨询项目的由来。 * * * * 适合于部门经理和副经理来使用 * * Then the BU take the relevant 关键绩效指标s back to the Individuals (or 1st teams then individuals) for further cascade. Similarly, Individuals (or 1st teams), identify relevant 关键绩效指标s * 还可以用此方法进行公式分解： 公司的利润率－－业务部门的收入、销售成本 营业收入－－集团客户收入、个人客户收入 集团客户收入－－客户数量增加、集团产品开发、降低流失率 * * * * * * * * * * Here we have presented three broad categories of measurement methods Within each of these there are a range of tools, systems and methodologies that are in e