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基于平衡计分卡的员工绩效考核体系设计 　　摘要：绩效考核体系工作涉及多方因素，是一项重要而又复杂的工作，对于企业目标的实现有着积极的作用，同时又具有极其重要的现实意义。论文从当前企业绩效管理体系中存在的问题入手，通过参考相关文献，以关键绩效指标法、平衡计分卡等为理论基础，在强调系统管理的前提下，针对考核对象的层级进行了差异化绩效体系制度的制定，将企业的战略目标分解到各部门、各层级及员工个人中加以落实，从而形成比较完善的绩效考核指标。 　　Abstract： The performance appraisal system involves many factors， is an important and complex work， which has a positive effect on the realization of the enterprise goal， and has the extremely important practical significance at the same time. This paper starts from the current enterprise performance management system in the existing problems， by reference to the relevant literature， using the method of key performance indicators， balanced scorecard as the theoretical basis， on the premise of system management， according to the hierarchy of the appraisal object to develop differentiated performance system， the decomposition of the strategic objectives of the enterprise to the various departments all levels， and individual employees to implement， so as to form a more perfect performance evaluation index. 　　?P键词：绩效考核体系；关键绩效指标法；平衡记分卡 　　Key words： performance appraisal system；KPI；BSC 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）22-0007-03 　　1 当前企业绩效考核存在的主要问题 　　1.1 考核体系与企业目标不一致 　　绩效管理首先要明确公司的战略目标，之后搜集可以达成该目标在各个维度的具体的指标，利用绩效考核体系将个人利益与公司的战略目标结合起来，且在此过程中还要建立相应的反馈机制，定期做出反馈，以便及时发现问题，并对问题进行及时的修正。 　　但是由于许多企业缺乏从战略目标的?{度对绩效考核制度进行统一的设计与运用，使得绩效考核体系的建立与公司战略目标相分离，在考核的过程中，使执行走样，不能发挥绩效考核中对公司长远利益的管控作用，虽然个别指标对于局部工作的改善还是有帮助的，但是从全面战略角度考虑，该绩效考核体系还是有待改进的。 　　1.2 考核方法不合理 　　1.2.1 注重表面，考核维度单一 　　对现行绩效考核体系的重要指标进行分析，可以看到当前的考核指标依旧以考勤和客户拜访量（客流量）为主。有些部门或者不积极参与绩效考核，或者为了完成个别绩效考核指标而不顾其他方面的工作，或者有些被考核人员在考核人员面前一个样，背后一个样，以应付甚至对抗的态度来面对考核，造成了员工对绩效考核体系制度的不信任，对考核结果的准确定、实用性都造成了影响。而人力资源管理相关部门则将员工日常行为规范作为人力资源管理的主要工作，遵循以往的考核标准，缺乏创新，使绩效考核体系指标的维度单一。 　　1.2.2 形式流程化，评估标准不合理 　　一个好的绩效管理体系不仅是形式化的，而是要形成一个良性的循环。当前许多企业的绩效管理只有绩效的评价机制，而缺乏绩效的沟通和反馈机制。企业只是利用该考核方式进行绩效奖金的发放。绩效评价体系流于形式使其意识不到自身不足，也就对公司未来的经营发展不利。 　　1.3 考核指标不明确 　　部分企业现行的绩效考核体系指标定位不明确，为考而考，考核指标体系没有构建成为有机的整体，指标与指标之间不能形成指标链条，导致出现各级指标与企业发展目标不相同的情