战略人力资源管理系统思想（工具和方法论）.ppt

基于使命、愿景与战略的人力资源体系建设 价值观 一、系统思想 一、系统思想 一、系统思想 二、人力资源管理的模型 二、人力资源管理的模型 二、人力资源管理的模型 二、人力资源管理的模型 公 司 总 裁 是 公司首席人 事 主 管 职位体系 使命及愿景 公司KRA及KPI 公司组织结构 公司业务流程框架 职位设计 详细的业务流程 部门KRA及KPI 部门组织结构 概要的业务流程 职位KPI 职位职责界定的要点 活动的合理归结。 目标导向性（KPI指标体系） 与业务流程的配合 职位体系思路 发展通道 有经验者 初做者 监督者 高级专家 专家 管理者 内部选拔 外部招聘 领导者 资深专家 为公司技术人员、营销人员、专业人员建立双重的晋升通道。 任职资格体系 任职资格： 单元划分 例：某通信公司技术任职资格标准的五个单元划分 基本技能 发现、定位和解决问题 技术指导/合作/协调 贡献/组织 业务影响 行为标准 发展道路与任职资格 管理通道的任职资格 技术通道的任职资格 任职资格认证: 针对职位关键行为，解决如何做的问题，规范行为，提升技能水平。 领导者 资深专家 管理者 监督者 高级专家 专家 有经验者 初做者 任职资格等级 可观察的行为 技 能 倾 向 态 度 知 识 价 值 观 素质的冰山模型 技能：一个人将事情做好所掌握的东西，如阅读盈亏报告。 知识：一个人对于一个特定存在领域的了解，如会计原理。 社会角色：一个人留给大家的印象，反映人的价值观，如个人的使命感、成就 感。 自我形象：一个人对自己的看法，即内在自我的认同，如视自己为技术专家或管 理者。 个人特质：一个人的性格和行为特征，包括智商（IQ）、情商（EQ）和逆境 商数（AQ）等。 动机：在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，它驱动、引导和决定一 个人的外在行为，如亲和力。 素质的冰山模型 职位体系 职位评估用来评估职位的相对价值。 输出结果： 职位族 职位等级。 职位评估有非定量方法（排序法、分类法）和定量方法（要素评分法、要素比较法）。如要素比较法可从应负责任、所需知识和技能、解决问题能力三个方面对职位进行评价。 知能 应负责任 解决问题能力 绩效管理系统 KRA （Key Result Area) ：关键结果领域。 KPI（Key Performance Index）：关键绩效指标。 KRA1 目标 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。。。 KPI11 KPI12 KPI13 KPI21 KPI23 KPI22 关键绩效指标——鱼骨图分析法 绩效管理系统 目标 量度 指标 行动 财 务 财务成功！ 【我们对投资者 应如何表现？】 目标 量度 指标 行动 顾客 【为了达到愿景，我们 对顾客应如何表现】 目标 量度 指标 行动 学习与成长 【为了达到愿景，我们 如何维持进步和创新】 目标 量度 指标 行动 企业内部流程 【为了满足顾客和投资者 那些流程必须表现卓越？】 愿景 与 策略 关键绩效指标——平衡记分卡的应用。 * * 因特教育认为客户的成功才是我们的成功。我们致力于向客户转移技术，强调“授之与渔”。我们希望与客户共同成长，形成相互促进的伙伴关系。 公司核心价值观(Core Values): 以客户为导向，关注为客户提供价值，杜绝短期行为。 以行动为准则，深入实际，扎扎实实，提供切实可行的解决方案。 尊重、信任和团队精神。 正直、诚实和责任心是员工的基本素质。 企业规模 企业年龄 企 业 激烈的竞争 机制的退化 内部的矛盾 活不长 企业成长面临的根本问题 并非危言耸听 根据统计，七十年代初名列财富杂志“500强”排行榜的公司，有三分之一已经销声匿迹。也即大型企业平均寿险不到四十年，约为人类寿命的一半。 诸位，您将有百分之五十的机会目睹您现在所服务的公司关门大吉。 摘自《第五项修炼》P19 困惑 目标：做实、做新、做大、做强-------核心竞争力在哪里？ 管理平台水平？ 业务系统能力？ 人力资源