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招聘效果反馈及评估设计讲座 本讲主要内容 什么是招聘评估?招聘效果评估的方法有哪些？ 招聘评估的责任应该如何划分？ 招聘评估的流程如何？ 招聘评估的内容包括哪些？ 什么是招聘成本，有哪几部分组成？ 什么是招聘评估报告？一般包括哪几部分？ 场景： 人力资源部在招聘录用新员工时，一般都是先收集资料，挑选出核实的对象安排除此面试。通过后安排复试，由业务部门面试。当然高级职位还得需要主管或经理的面试。问题出在录用进来后，没有多久，部门说这个人不好，并罗列出一大堆理由。此时老板会问，当时不是千挑万选出来的吗？怎么就不行呢？部门立马将责任推出：是不是人力资源部提供的资料不好或是第一关拔得不好。人力资源部呢？当时不是征得业务部门的同意吗？反过来，招用的人很好，部门说，我挑的人多好，能干，效率高，要求加薪。唉，人事部似乎永远在为他人做嫁衣裳。那么有没有一种合理有效地评估办法，来说明每次的招聘成效呢？ 一、招聘效果反馈与评估的目的 对招聘过程的有效性进行反馈和评价。招聘的有效性一方面指招聘结果是否能够满足组织对人力资源数量上的要求，另一方面指新录用员工的素质及其上岗后的工作表现是否很好达到组织的用人标准。通过全面评价形成评价报告，以便今后进一步改进招聘录用工作。 二、职责划分 人力资源部门招聘小组负责对招聘的各个方面进行反馈信息的搜集，并进而展开评估，形成评估报告。 人力资源经理有责任对评估报告进行审阅并给出改进意见。 财务部门为人力资源部提供招聘成本评估涉及的相关数据。 总经理办公会审阅招聘评估报告，对该年度的招聘工作进行评价，给出改进意见 招聘流程评估 总经理 办公会 人力资源部 （招聘小组） 业务部门 财务部门 新员工工作绩效反馈；数据反馈 人力资源总监 甄选工具评估 招聘途径评估 招聘人员评估 招聘成本评估 评估 报告 审阅 审阅 评价 意见 图1 招聘反馈评估流程 三、相关流程图 1.评估内容 （1）录用人员评估。 人力资源部门通过录用比、招聘完成比和应聘比三个指标对录用人员的整体情况进行评估： ◇录用比=录用人数/应聘人数 ◇招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 ◇应聘比=应聘人数/计划招聘人数 表1 录用人员评估表 职位 计划招聘人数 录用人数 应聘人数 录用比 招聘完成比 应聘比 中层管理者 销售人员 技术开发人员 填表人： 时间： （2）招聘渠道评估。 人力资源部门要对招聘渠道进行评估，可以通过以下三个指标从数量上评价招募工作成功与否：一是在一定的时间内前来交谈询问的求职者人数；二是主动填写缴纳求职登记表的求职者人数；三是通过审查求职材料初步合格的求职者人数。对招募工作质量的评估指标是不同甄选阶段被选出人数与最终录取人数的比较，因为企业即使招募到许多求职者，但如果在甄选过程中被证明大多数不合格的话，招募工作也是失败的。除此之外，对招募工作的评估还应该考察不同招募方法的效果，针对不同类型的求职者提出最有效的招募方式和途径。 表2 招聘渠道评估表 部门： 科室： 职位空缺： 招聘 渠道 实付 费用 一定时间内前来交谈询问的人数 收到的申请信 每封申请信的成本 通过审核初步合适的人数 每一名合适的申请人的成本 填表人 签名 职务 日期 （3）甄选工具评估。 人力资源部门要对甄选工具进行评价。人员甄选工具的正确率评估主要是看测试方法的效度和信度，在每次甄选结束之后对所选用的测试方法进行评估，目的是对信度效度不高的方法在以后的甄选工作中加以改进或淘汰。 评估可以分内部招聘工具评估与外部招聘工具评估两类，指标有以下四个： ◇内部招聘录用人数/内部招聘报名人数 ◇内部招聘转正人数/内部招聘报名人数 ◇外部招聘录用人数/外部招聘报名人数 ◇外部招聘转正人数/外部招聘报名人数 评估时既要进行不同甄选工具之间的横向比较，也要进行前后年度的比较。 表3 甄选工具评估表 人数 招聘渠道 报名 人数 录用人数 转正人数 录用人数/报名人数 转正人数/报名人数 内部招聘 竞聘上岗（中高层管理职位） 外部招聘 社会招聘（销售人员） 校园招聘（技术开发人员） 填表人 职务 签名 日期 （4）招聘流程评估。 人力资源部门回收招聘工作反馈调查表，根据调查表的统计数据来进行招聘流程评估。招聘流程评估是从总体上对一个招聘流程进行评估，评估的内容包括以下几点： ◇考察招聘工作是否具有效率，即招聘过程的每一部是否在预定时间内完成，如果超出了预定时间，就要考虑由此造成的后果，包括时间成本和资金成本两个方面。 ◇考察年度招聘计划是否科学、合理和全面，如果一个招聘年度内出现的临时补充招聘计划超出了合理的范围，