中小民营企业核心员工流失原因.doc

中小民营企业核心员工流失原因 　　【摘 要】知识经济时代，市场对关键资源的竞争越发激烈。拥有企业关键知识和技能的核心员工成为企业争夺的资源之一。然而当今核心员工的流失成为困扰企业的一个亟待解决的问题。 【关键词】核心员工；员工流失；人力资源 随着市场竞争日益激烈，民营企业规模不断扩大，众多的中小民营企业管理者面临着一个日益严峻的问题，即企业的核心员工流失问题。大量核心员工的严重流失，使得很多中小民营企业承担惨重的后果。中小民营企业抓住了有利契机而快速成长，往往会忽略其管理基础的先天不足，尤其是在核心员工的人力资源管理方面。因此，深入研究中小民营企业人才流失问题既必要又急需。 1 中小民营企业核心员工流失的现状 目前，我国中小民营企业的核心员工流失主要呈现以下三个特点：一是中小民营企业核心员工流动性强。企业中的核心员工，因为掌握企业销售渠道、企业核心机密或行业内较为先进的技术而有更大的选则范围和发展空间。二是核心员工流失主要流至竞争对手。人才流失的原因多是竞争对手的主动挖掘，这些企业能够提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。三是人才流失呈现“集体”意识。企业核心人才的流失很多都伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现的更为突出。 2 中小民营企业核心员工流失的原因 中小民营企业核心员工流失的原因有很多，从社会大环境来说，大企业对人才的争夺会引起中小企业核心人才的流失。大企业可以提供给核心人才更优厚的薪资和待遇，能提供更具诱惑和挑战的职位和更广阔的发展平台等。这直接造成了中小企业核心员工的流失。从核心员工自身特点来说，核心员工学习能力比较强、思想比较开放、需求程度比较高等特点，这也会导致核心员工流失。 2.1 中小民营企业自身因素 2.1.1 企业人才观落后 我国大多数中小民营企业仍然没有摆脱传统人事观念。一是中小民营企业存在重资历轻道德，重文凭轻能力，没有真正做到“以人为本”的现代管理观念。二是比较讲求血缘、亲缘、地缘关系，因而企业普遍存在家族式管理模式，家族人员往往占据重要岗位，阻碍对企业真正人才的引进，造成低效益、低质量，不利于人才引进、培养和调配，甚至造成核心员工的浪费和流失。 2.1.2 中小民营企业缺乏合理的激励体制 一是中小民营企业薪酬水平偏低，不能满足核心员工的基本需求，使从事相同职业、同等地位的核心员工得到的薪酬相差悬殊，这导致薪酬水平竞争力比较弱的中小民营企业核心员工大量流失。 二是核心员工有着强烈竞争欲望，他们认为，一个人的价值应体现在薪酬制度上，这就要求企业要有有效的绩效评价机制与具有竞争性薪酬制度，而中小民营企业薪酬水平确定随意，甚至有的民营企业主一个人说了算，缺乏比较严禁的工作分析与岗位评价，这样起不到激励作用，还会使员工产生不公平感。 三是任人唯亲的观念在中小民营企业内非常盛行，企业主通常会认为，只有自己家族的人员，才能放心大胆的委以重任。而真正为企业做出成绩的人不能得到中用，这会极大的挫伤核心员工的工作积极性。 2.1.3 中小民营企业内部管理体制落后 中小民营企业主几乎都存在集权思想，企业从大到小的决策全部都由一人做主，没有现代管理的科学决策过程。首先表现为企业基本的现代管理制度不健全，缺乏现代企业管理观念意识。其次，企业没有按照“因事设岗”的原则建立明晰的工作标准和配套的绩效管理制度。员工的奖惩完全是靠管理者对其印象和关系亲疏程度来个决定的。员工真正的工作价值得不到准确评价，致使员工产生付出与回报不对等的感觉。第三，没有严格的按照管理制度行事，随意性太大。 2.1.4 中小民营企业缺乏明确的职业生涯规划 明确的职业生涯规划、必要的发展空间与成长机会已逐渐成为大部分优秀人才选择企业的首要条件。对核心员工来说，他们更希望自己的人生价值得以体现。而对于我国现在的中小民营企业来说，企业为员工提供的发展空间和成长机会十分有限。如果核心员工缺乏个人发展空间或者职业前景不明显，企业就无法完全调动核心员工工作的创造性和积极性，最终导致核心员工纷纷离职。 2.1.5 中小民营企业缺乏良好的企业文化 良好的企业文化也可以给员工提供一个舒心、愉快的工作环境，构建一个和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋。如果一个企业的文化不能让员工得到认同，企业则无法增强员工的满意度和归属感，企业的人际关系会非常紧张，缺乏一个积极向上的氛围，员工的精神状态受到影响，这样离职率也相对较高。 2.2 中小民营企业内部员工个人因素 2.2.1 高福利和高工资的心里预期 企业核心员工待遇差薪酬低是大部分核心员工流失的最直接原因。有的企业把构筑人才高地作为夺取行业制高点的有效手段，因此