劳动用工风险控制与构建和谐劳动关.ppt

劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系的智慧 中国人民大学劳动人事学院 彭光华 2010.08.29 劳动关系风险定义 风险是指危险发生的意外性和不确定性，包括损失发生与否及损失程度大小的不确定性。所谓“劳动关系风险”，可理解为在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及劳方或劳方群体切身利益问题处理不当，而引起以个别冲突或集体冲突为主的、带有损害性质的、可能危及企业/组织/行业/甚至整个社会安全的、具有不同表现形式的隐性或显性风险。 劳动关系风险分类 （劳动争议处理制度框架内的）劳动争议 人身风险(恶性劳动关系事件) 品牌风险（市场或效益风险） 劳资冲突（集体争议） 发生劳动关系风险的原因（按发生原因的分类） 1、企业在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家劳动法律法规而导致的法律风险 此类日常管理风险主要表现为个别劳动关系风险。《劳动合同法》颁布实施后，劳动关系风险几乎存在于人力资源管理的每一环节，从招聘、培训、薪酬、绩效，劳动合同，及至员工管理等各个方面，均将产生基于劳动条件、劳动标准以及劳动关系的变化而引起的法律风险。人力资源管理规章制度的制定、劳动合同的签订、调岗/调薪引起的劳动合同变更等日常管理工作，每一项都应根据法定程序与实体内容规定执行。此类风险最常见，因其贯穿于企业日常人力资源管理的全过程而发生频率最高，人力资源从业人员应认真把握《劳动合同法》等系列性劳动法律法规文件，重新梳理管理制度与流程，注重细节管理，确保预见、规避日常管理中的法律风险。 2、企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低所导致的劳动者集体冲突风险 该类调整或变化包括企业转产、改制、分立、合并、解散等形式。如现阶段仍在持续的国际金融危机所引起的世界各国各类型企业的倒闭潮、裁员潮、大幅降薪等均属于此类风险。 一般来说，此类风险涉及劳动者群体利益，并可能带来规模失业问题与隐性的社会安定问题，因此其所带来的社会危害与后果更为严重，各国都对此类情形进行了严厉的法律规定进行限制与规范。 比如，我国《劳动合同法》对此类情形的实体与程序规定都更为严格，不仅限定了情形，还规定了企业应提前30日通知工会、向全体员工或职代会说明、并报劳动行政部门备案等。同时，现阶段金融危机形势下，国家为确保就业、稳定社会经济形势、防控劳资冲突，陆续发布了一系列鼓励、引导企业尽量少裁员等所发布的一系列劳动行政文件、司法指导文件等。如年初我国人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发布的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，以及日前最高人民法院发布的《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》等 3、长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突 此类冲突的性质已经超越单个企业内的孤立冲突，而成为一种影响社会安全、危害公共秩序的重大社会性事件。为避免失控局面与恶性事件的发生，政府一般都主动介入处理。在现代市场经济形势下，与资本主义初期带有阶级斗争性质的劳资冲突不同，此类冲突的爆发，往往是劳动者群体致力于改善劳动条件和劳动标准等方面的社会经济范畴问题，从某种程度上讲，是促进市场经济体制健康发展的推动力。 此类冲突具有参与人数众多、危害大、波及范围广、性质严重等特点，应成为企业、行业/产业组织、政府等各方共同关注、防控的重点。 4、企业用工道德领域的隐性风险（品牌/市场风险） 此类风险并未构成违法事实，只是违反了道德层面的“一般社会认可”，因此一般不会表现出激烈的劳资冲突，但因其不符合社会公众对企业（尤其知名企业）履行社会责任、人性企业文化的期待，而导致的企业公信度下降、企业名誉/形象受损、员工忠诚度下降等隐性风险。比如大家广为关注的可口可乐公司的“劳务派遣门”事件、富士康员工的“自杀门”事件、华为公司的“辞职门”事件、台积电“离职员工血泪信”事件等。此类风险引起的劳动关系风险多为隐性的，短期内未产生显著损害，但在以后相当长一段时间内，可能遭遇广大民众对其产出的“不买”抵制导致的效益下降，以及员工普遍跳槽或集体跳槽的无言抗议。因此如果企业未能避免或及时处理此类风险，对企业可能带来不可估量的巨大危害。 二、企业管理角度的劳动关系风险控制 守法自律 沟通协商 社会认可 1、守法自律 企业应始终将依法管理作为人力资源与劳动关系管理与控制的基本准则 劳动立法、执法中的“守法”问题（违法成本与劳动监察） 行会与自律 自律与自治 2、沟通协商 企业因战略调整等需要进行规模裁员与集体降薪时，应切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，主动征求职工意见，确保方案提前30日经职工代表大会、工会或全体员工讨论。 沟通协商与企业规章制度、裁员以及和谐劳动关系的建设 合理合法（