试论中小企业员工激励存在问题和对策.doc

试论中小企业员工激励存在问题和对策 　　摘 要 人力资源是现代企业的战略性资源，员工激励是人力资源的重要内容。激励是指企业运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。本文分析了员工激励存在的问题，并在此基础上提出了有针对性的解决对策。 关键词 中小企业 员工激励 对策 员工激励就是中小企业创设满足员工需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。员工激励可以划分为五个层次：第一个层次是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样；第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性；第三个层次是激励方法，即综合绩效考核，做到公正公平；第四个层次是企业发展到一定阶段，如何继续巩固和激发员工工作积极性，采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业服务；第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间，如让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。 一、员工激励在中小企业发展中的作用 （一）激励是提高经济效益非常重要的因素。目前很多中小企业发展乏力，效益下滑，一个重要的原因就是不少企业领导人缺乏对激励在企业管理中的重要作用的深刻认识，难以推动管理创新。通过激励可以把有能力、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变成企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现。企业依靠人才的智慧和创造力得到增强和发展。 （二）有效的激励可以增强员工的自信心、上进心、创造力、协作精神、团队精神和向心力。有效的员工激励可以形成企业自下而上的有机整体的巨大合力，充分发挥每个员工的聪明才智，使他们在各自不同的岗位上，尽职尽责的创造性的开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高。 二、中小企业员工激励存在的问题 （一）企业未建立客观准确的绩效评估体系 目前，我国企业人力资源绩效评价等基础工作薄弱，在制定绩效评估体系前没有对各工作岗位进行认真的岗位分析说明，导致绩效评估不能客观准确的反映员工的工作情况。对员工的绩效评价主要是以员工的自我年度工作总结为主，并没有按照岗位目标体系和完成执行情况逐项评价，容易脱离实际。流于形式的绩效评价无法准确的与薪酬、晋升、调动、激励直接挂钩，也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案，容易造成不公平现象的产生，也起不到太大的激励作用。甚至导致员工不满情绪的上涨，最终出现怠工偷懒的现象或者离职。 （二）薪酬制度不合理 薪酬制度没有建立在科学的职位分析和评价上，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，有的岗位劳动强度小、工作时间短，收人却高于比其强度大、时间长且相似或相同性质的岗位，这必然会导致员工产生不满和抵触情绪。在有些企业内，薪酬激励的随意性太大，管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励，而最后又不兑现，结果是员工丧失了未来工作的热情。这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用，还会起到负的激励作用，从而影响企业的整体经营效率。 （三） 忽视激励群体需求的层次性及差异性 马斯洛认为，人类的需求可以分为：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。而且，在不同的时段人的需要各不相同，这种需要具有层次性，而人的需要的多样性，激励方式也多种多样的，不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。另外，不同群体的人的需求更不相同，但是许多管理者并没有从员工的实际出发，“一刀切”的激励方法严重抹杀了不同员工的不同需求，结果导致人才流失、效率低下。 （四）领导激励艺术难以提高 激励本来是一项综合科学性、领导艺术性很强的工作，需要充分运用已有理论成果和实践经验不断总结提高。而事实上做到这一点很难。管理的组织者往往不大注意在这方面花多大精力，有许多理论成果难以在管理的实践中得到很好的消化，因而，现在推行的激励制度本身就存在很大的非科学性。在领导艺术的提高方面联想集团可以说是一个典范。联想集团每年都选送一批中高层管理者到北京大学企业经理人MBA教学研究班进行学习深造，以提高企业管理层的管理理论水平以及管理激励能力和艺术。近来理论界对人本管理的研究和讨论比较重视，我建议我们的企业管理者多了解一下人本管理的理论和方法，以提高自身的领导激励艺术水平。 三、中小企业员工激励的对策与建议 （一）建立客观准确的绩效评估体系 首先，个人的薪酬高低要根据不同岗位、不同等级的绩效指标要求进行客观准确的评定，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄，要力争做到公平、公正、合理尽量保证每一位员工心情舒畅。其次，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。再次，在制定制度时要体现科学性