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关于国有企业薪酬激励制度现状和完善途径 　　摘 要：国有企业改革一直是近年来的热点话题，同时也是我国经济体制转型中的难点问题，因为其牵涉到企业用工制度、薪酬制度、组织结构以及政企关系等众多方面。本文通过分析国有企业薪酬激励现状与存在的一些问题，进行探讨分析， 和应对策略的分析与应用，通过利用多元化，充分发挥激励的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制。进一步探究国企业人力资源管理中员工个人的薪酬激励现状，以期能够为国企的人力资源管理理论进一步研究提供参考。 关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬激励制度；现状分析；完善途径 一、国有企业薪酬激励制度发展现状分析 1.薪酬激励失去平“相对公平”。绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去“相对公平”，主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的“投入产出”；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。这种“相对不公平”的后果是较为严重的，会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。2.激励目标体系内部存在矛盾。运用薪酬激励的一个要点是目标要明确，只有对症下药，才会使激励迅速、有效地发生作用。有的企业事先没有设计成熟的目标体系，只是因为迫于改革的压力而修改薪酬方案。这样往往会在激励的目标体系内部产生矛盾，如在激励员工提高产品质量和数量这两个指标的平衡上，处理不好会使员工无所适从。3.人工成本占总成本的比例失控。虽然人工成本占成本总额的比例在不同行业、甚至同行业不同企业间并没有统一的标准，其比例也并不能简单地作为分析成本构成等经济活动的依据，但组织有时为了急于解决当前的生产经营问题，没有从长远发展充分考虑，就急于抛出薪酬分配方案。由于激励的作用，所面临的问题可能会逐渐甚压迅速改变局面，使组织面临兑现薪酬，则薪酬总额或人工成本占总成本的比例突破计划和正常水平；不兑现则使组织在成员中失去威信，甚至引发劳资纠纷等。 二、国有企业薪酬激励制度存在的主要问题 1.薪酬水平偏低。我国国有企业经营者的收入和他们的付出，承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低，国有经营者不但承担获利的经济责任，更要承担维护社会稳定的政治责任，但是他们得到的仅仅高于职工平均工资3倍到5倍的收入。企业之间的差距，不管企业的规模怎样，效益如何，经营者的收入度相差无几，企业界还存在“平均主义”、“大锅饭”的现象。与国外的经营管理者相比，我国国企业经营管理者的收入水平更低，由于国有企业的经营管理者的付出与获得的利益不对称，有位企业家形象的说明这一现象：“我们有天下最便宜的企业家――工资最低，我们又有天下最贵的企业制度――大量亏损”。2.物质激励性不足。物质激励是我国国有企业内部非常普遍的激励方式。有些国有企业为了避免在物质激励中的矛盾，实行平均主义的分配方法。在平均主义状态下，员工不愿冒风险创新，生产效率低下等。这样物质激励的效果大打折扣，甚至没有起到任何激励作用。而有些国有企业看到了平均主义的弊端，为了打破平均主义，不断拉开员工收入的差距。这对员工确实起到了正面的激励作用。但是随着这种差距的盲目拉大，它的负面效应已经开始显现。主要表现在员工之间的矛盾扩大，偏向追求短期利益。因此，盲目拉大收入分配差距的激励效果不足。目前，还有很多国有企业在物质激励方面缺乏效率性，而且在物质激励上仍有部分国有企业只是用钱来激励，显得过于单调。3.薪酬激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金。有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善。而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索，单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施。在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成，或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果要3-5年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。4.环境激励不健全。企业文化对人才流失的影响是渗透性、复杂性，又是不可忽略的。一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反映了该企业的影响力和凝聚力。在世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化，国内很多优秀企业也同意如此，如万科文化、联想文化等，它们称为了吸引大量求职者前往的品牌化。与之相反的是一些企业这?是因为企业文化不具备应有的影响力和