【精选】组织行为学习题.pptVIP

组织行为学练习题;小论文;咱们公司的年轻人 ; 可是，就是这些熠熠生辉的金子，也有让张晓红发憷的时候。有一次，张晓红在办公室的打印机上发现了长达30页的歌迷名单。这些80后做起事来，怎么如此公私不分？这些都罢了，张晓红一向自诩为开明的领导，只要你不耽误项目进度，能到时间交活儿，其他事情都是睁一只眼闭一只眼。 最让张晓红头痛的，是这些80后为自己争取权益时的生猛。一上来就是：“老板，今年加薪幅度可以达到多少啊？你看，我一个月的房租3,000，吃喝拉撒2,000，娱乐1,000，还没有奢侈消费呢，一个月工资差不多没了??”让张晓红纳闷的是，这样的态度，仿佛不是在跟老板谈薪酬，而是在跟妈要钱。; 让张晓红不能理解的是，这帮80后的孩子一个比一个自信。去年的业绩评估，有一幕还在眼前。刚刚进公司一年的Jimmy，很强硬地说：“老板，今年会给我升职吗？我觉得我是我们团队里最优秀的一个，如果有一个提升的机会，我想那个机会不应该给旁人。如果有升职，而不是我，我想我不会在一个不认可我的公司继续呆下去的。”一年过去了，张晓红仍然记得小姑娘说这话的时候扬了扬眉毛。 在咨询行业，人才是公司最大的财富，可张晓红不知道用什么去留住手下这帮80后的年轻人。小朋友难留，中层经理就更难留了。在张晓红这条业务线，5个项目经理，大都是70末80初的。经过七八年的磨砺，刚刚可以在公司里站稳脚跟。虽然他们还不够成熟，可早已成为竞争对手或客户眼中的香饽饽。对于身在中国的他们来说，压力很大，机会更多。; 张晓红有时候想想，也很理解这帮年轻人：正是成家立业的年龄，各方面的压力都很大。不说别的，单是每个月上万的房贷，已经压得他们喘不过气来。据张晓红的观察，公司里的员工，一旦买房，一年之内的离职率高达90%。 员工的去留问题，已经成为张晓红的心病。每接到一个大单，欣喜之余第一个想到的问题一定是，谁来做这个案子。给他一个案子，他会不会做到一半撂单走开？他走了，又叫谁来接手？ 每次收到员工的邮件，说想和她好好谈谈，张晓红都会心跳加速，是不是又一个员工即将离职？可以拿什么留住他们？就在今年，自己这条业务线上的离职率，已经达到两位数；唯一能让张晓红聊以自慰的是，自己这条业务线还不是公司离职率最高的业务线。 又到了年底，张晓红像杨白劳一样害怕过年。她害怕小朋友们尖锐的眼神，害怕面对他们赤裸裸的涨薪要求，也害怕他们提出不给升职就走人??;思路指引;个体角度 从案例中可以看出80后对于工作，他们认为完成了就好，他们不理解为什么要把工作放在第一位，生活才是第一位嘛！他们希望有自己的生活空间，有自己的兴趣爱好，有自己的小圈子，希望工作生活达到平衡，至少工作不能影响生活。如果有冲突，他们宁愿牺牲工作。他们有鲜明的性格，敢于表达自己的观点；他们自信，不敬权威，喜欢我行我素；他们思维广阔，信息量大且宽，会涉足很多足以令其师长也感汗颜的领域。其实，像我这样的“70前”，是相当羡慕他们的心态的。 既然80后作为一个特色鲜明的群体已经成为了一个客观存在，管理者就不能视而不见，采取掩耳盗铃的工作方法。今年是辛亥革命100周年，当年中山先生的教诲依然响亮：“世界潮流，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡。”作为员工的管理者，也必须顺80后之“流”而为之。;个体角度;80后的价值取向是多元化的，很难再有所谓“一招通杀”的管理方法。管理者要把自己变成合作者，针对每一个个体不同的需求，度身定做不同的合作方式。如案例中的Carla，定好目标，定期跟踪就好了，没有必要管理得太细，唠叨不停。作为老板的张晓红，已经从80后身上尝到了甜头，可以说，她是被这些80后们托上去的，应该心怀感激。所谓人性化管理，其实是说，多些用心，少些用脑。 ;管理思路调整角度——群体管理转变成与80后员工个体合作;管理思路调整角度;从张晓红的烦恼中，我们看到了很多管理者都遇到的问题：如何理解、管理和激励80后？ ;80后员工群体崇尚平等沟通，企业应该搭建员工与管理者、与企业之间的沟通平台和机制，例如微博、QQ等各种80后、90后员工喜闻乐见的“社交沟通机制”，快速高效地了解员工思想动态。我就曾经收到下属的提议，让我开通微博。80后员工喜欢这种时尚、潮流的沟通方式，希望和管理者进行随时随地的沟通。 其次，提供沟通技巧培训，让各级管理者真正理解80后喜欢的沟通方式和沟通语言，知道“童鞋”、“亲们”，从而促进有效沟通，为员工创造一个平等沟通的宽松组织氛围。;二、及时奖励;三、建立导师???度;四、行为示范;五、快乐文化;案例分析