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LOGO 跨文化管理案例解析第五章 案例：NEC的跨文化管理团队 题目： 运用你所学过跨文化团队知识，根据案例中给出的信息，分析NEC建立的新的跨文化团队的优势与劣势。 跨文化团队的相关理论 象征性文化团队（Token Group） 一个或连个成员来自不同文化，其他成员来自同一文化 双文化团队 Bi-cultural Group 团队中的成员基本来自两种文化，且来自不同文化的人数量相当 多文化团队 Multicultural Group 团队成员来自多个国家而且数量也不相当 跨文化团队的类型和特征 第5章 打造优秀的跨文化团队 多文化团队 团队结构的变化如下： 跨文化团队与单文化团队相比，跨文化团队绩效要么显著要低，要么显著要高，走向两极。 跨文化团队有着超越单文化团队的潜力，但如果管理不好，就存在极大的隐患和危险 答案要点 潜在优势： 可能获得更多的市场占有率 可能降低费用提高生产效率 可以帮助公司改进管理质量 显在劣势： 沟通障碍 影响整个团队的凝聚力 影响到决策的效率 跨文化管理案例解析第六章 案例：德国M公司的人事战略 题目: 请运用你学过的跨文化人力资源管理的知识，分析德国M公司人事改革动机和效果？ 从战略发展的角度，分析目前德国M公司的人事制度会对企业未来发展带来哪些机遇和挑战。 国内国外的运作的关键位置都由总部的人员担任 管理人员局限在某一区域工作 寻找最合适的管理者，不注重国籍，只注重个人能力 分公司由当地人主管 民族中心法 多元中心法 全球中心法 地域中心法 跨国公司 跨文化人力资源管理的一般模式 (Perlmutter, 1969；Heenan Perlmutter,1979） 跨文化人力资源管理 民族中心法 （Enthnocentric） 原因： 当地缺乏合格人才 更容易与总部维持良好的沟通、协调和控制 特点： 公司总部作战略决策，国外的分支机构基本没有自主权 国内外运作的关键人物都由总部的人担任 跨文化人力资源管理 多元中心法 （Polycentric） 特点： 每个分支机构看成是具有决策自主权的独立个体 分部通常由当地人主管，但分部主管一般不会被提拔晋升到总部 与民族中心法相比总部对分部控制程度较低 优势： 消除语言障碍、减少了外派人员的文化适应问题，降低成本。 在政治敏感地区保持低调，不被关注。 节省大量开支。 使公司在管理上有延续性 答题要点 题目1 德国M公司的人力资源管理方法，经历了由民族中心法向多元中心法的转变 题目2 机遇：更多的市场占有率，提高生产效率，提高 公平性，带来更多创新的动力。 挑战： 沟通困难，降低团队的行动效力，可能 产生团队分裂的现象。 * LOGO *