人员招聘与配置【二级企业人力资源管理师培训讲义】12.ppt

习题 3、人员录用的主要策略有(??? )。 (A)补偿式???????? (B)多重淘汰式 (C)结合式?????????????? (D)综合决定式 (E)推荐式 答案：ABC 习题 4、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 A.补偿式 B.重点选择式 C.结合式 D.多重淘汰式 答案：D 员工招聘活动评估 信度评估 稳定系数 1、对同一应聘者在两个不同的时间使用同一方法进行测试，看结果的一致性 2、此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。因为可能被测者已经记住了答案 等值系数 对同一应聘者使用两种对等的或内容相当的测试，看结果的一致性 内在一致性系数 同一测试分成若干部分进行考察，看结果的一致性 评分者信度 不同的评分者的评价结果的一致性 习题 1、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数 答案：A 习题 2、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。 (A)稳定系数 (B)内在一致性系数 (C)等值系数 (D)外在一致性系数 答案：C 习题 3、常用的信度评估系数不包括(?? )系数。 (A)稳定?????????? (B)外在一致性 (C)等值???????????(D)内在一致性 答案：B 效度评估 预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性；预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标 内容效度 （1）是指测试方法能真正测出想测的内容的程度 （2）多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试 同侧效度 （1）对现在员工进行某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核进行比较 （2）特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度 （3）不适用于人员选拔测试。 公平程度 习题 1、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 答案：D 习题 2、( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标． (A)预测效度 (B)同侧效度 (C)内容效度 (D)异侧效度 答案：A 习题 3、 ( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 (A)预测效度　　(B)费用效度　　 (C)内容效度　　(D)同侧效度 答案：A 习题 4、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（?? ）。 ?? ( A )预测效度?? ( B )费用效度?? ( C )内容效度?? ( D )同侧效度 答案：D 习题 5.效度评估中的效度主要有() A.预测效度 B.内容效度 C.总体效度 D.同测效度 E.平均效度 答案：ABD 习题 6、效度评估中的效度主要有( )。 (A)预测效度 (B)内容效度 (C)信度效度 (D)同侧效度 (E)内部一致性 答案：ABD 习题 7、常用的效度评估类型包括（ ） (A)预测效度 (B)费用效度 (C)内容效度 (D)人员效度 (E)同侧效度 答案：ACE 习题 8、常用的效度评估类型包括() A.预测效度 B.稳定效度 C.内容效度 D.等值效度 E.同测效度 答案：ACE 人员配置 人员配置的原理 要素有用原理 1、任何要素（人）都是有用的——没有无用之人，只有没有用好之人 2、为什么没有用好 （1）没有识人：人的素质表现为矛盾的特征，呈现复杂的双向性，优点与缺点共存 （2）没有为员工的发展创造条件 3、正确的识别员工是合理配置人员的前提 4、识才、育才、用才是管理者的主要职责 能位对应原理 具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予其相应的权力和责任，做到能位相匹配 人员配置的原理 习题 1、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 答案：B 习题 2.一般在面试开始时，宜采用( )的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 A.开放式 B.封闭式 C.清单式 D.假设式 答案：A 习题 3、( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复． (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问 答案：B 习题 4、（?? ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 ?? ( A )确认式提问? ( B )封闭