《公共管理导论》{澳}休斯 著 第八章 人事管理和绩效管理.ppt

第八章 人事管理和绩效管理 一 人事管理 二 人事制度改革 三 绩效管理 四 对人事改革与绩效改革的批评 一、人事管理 传统行政模式中的人事管理几乎完全遵循了马克斯·韦伯的官僚制理论。 在韦伯的理论中，个体公务员有一套特定的工作条件： （1）终身制 （2）由高层权威机构任命而不是经选举产生，对招聘和雇佣条件进行独立的、非政治的控制 （3）职务任命和晋升是一种功绩晋升制度 （4）由养老金提供的老年安全保障 一、人事管理 传统人事行政的优点 为体制内的公务员提供了一种获得稳定感的途径； 其设计是超党派的，即公务员是中立的，不随政党和选举的更迭而变动； 公务员被任命到初级职位并通过等级制度获得稳步晋升，甚至凭资历获得升迁，这一切将培养公务员对部门和公共服务的忠诚感，并能够弱化公职政治化的现象； 一、人事管理 传统人事行政的缺点： 传统人事管理中僵化的等级制度无法适应快速的变化，而且导致公务员只专注自己的事务。 根据资历选拔的制度往往会打击有能力的人，产生庸才。 缺乏绩效测量导致无效率。 传统行政中的人事制度更重视公平而非实现结果的能力。 重视规则和程序导致培养的只是行政官员，而非管理者。 行政结构的僵化性使得选拔程序过于烦琐，并经常超出管理者的控制，因此很难雇用到合适的人才。 很难建构一套适当的报酬体系或解雇不称职的人。 各种规则也抑制了管理者激励下属的能力。 二、人事制度改革 英国1968年的《富尔顿报告》建议人事制度应该开放 ，使外界人员可以被雇用在公共部门的所有层次上。 美国1978年的《文官改革法》主张管理需要改进，而且管理者应对其组织和员工承担更大的责任。 人事制度变革的目标： 人事制度变革的一般目标是注重结果、灵活性和激励因素，旨在打破僵化的等级制结构并提供灵活性。它不同于有保障的终身雇佣制，所有层级上的大多数员工都面临着机构的重级以及更大的流动性、更多的冗员裁撤计划和更大的不确定性 。 二、人事制度改革 奥斯本和盖布勒认为人事制度改革主要表现为： 广泛的职位分类和工资等级； 由市场决定的各种工资； 绩效工资； 基于绩效而非资历的晋升和解雇 ； 允许管理者雇用最合格人员的雇佣制度……大胆录用最能胜任的人； 精简被解雇人员的申诉程序 。 (Osborne and Gaebler，1992) 二、人事制度改革 公共部门人力资源管理（HRM）的特征 第一，战略性。人事职能正变得更有战略性，但必须在政府规定的的资源范围内进行。 第二，管理模式转向理性主义与绩效主义模式。 第三，灵活雇佣。与过去相比，雇用变得更加灵活而非标准化。 第四，双向选择的雇佣关系。一方面，大部分非管理人员继续通过集体谈判的方式来决定他们的报酬和条件；另一方面，公共管理者越来越多地通过个人雇用合同为政府服务。 第五，将私营部门的人力资源管理(HRM)理念及其流行模式应用到公共服务的一些特殊领域。 法纳姆 (Farnham，1999) （教材p180） 二、人事制度改革 公共管理者的工作比以前更加复杂、更具挑战性。 在公共服务领域中，这种转型确实正在进行，并且确定无疑的是，要回到过去的僵化状态已绝无可能。当然这种过渡时期对许多公务员来说并不容易。 三、绩效管理 绩效管理改革是管理主义方案中一个特别重要的组成部分。许多政府部门现在期望设计“绩效指标”，而绩效指标是一种用来测量组织在实现既定目标的过程中所取得的进展情况的方法。在公共部门中，绩效指标的设计比在私营部门要困难得多，但绩效评估特别重要。 三、绩效管理 概念界定：理解绩效 绩效，也称效绩、业绩，来源于英文“performance”。绩效的汉语意思是指“功绩”（《汉语大辞典》），“功绩、功效”（ 《新现代汉语词典》）。其英文的解释是“执行、履行、表现、成绩”，是做事情的结果状况。 总的来说，绩效用于描述某一系统在运行一段时间后的结果表现。 三、绩效管理 绩效评估的目标是：监督并推动工作人员和机构实现组织目标的进程。 绩效评估体系旨在评估个体成员的绩效，甚至在一定程度上可以对一年中所期望取得的主要贡献予以事先规定，然后把它与年终实际取得的成就进行比较。这种方法可以进一步延伸，即可以根据实现既定目标的程度而对组织成员进行奖惩。 三、绩效管理 绩效管理改革的起点之一：英国的财政管理议案（FMI —Financial Management Initiative，1982 ） 详细说明政府所有的政策目标和官僚组织内个别单位的目标； 精确分配各种合同和项目成本； 制定绩效指标和产出标准，用来评估目标实现过程中所取得的成就 。 三、绩效管理 建立绩效标准来对管理者的成就进行评判是非常必要的，这是公共管理的特征 。 考虑到政策目标的