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企业绩效考核探析 王晓雪 耿卫坤 苏州市职业大学 苏州市建筑科学研究院集团股份有限公司 X 关注成功！ 加关注后您将方便地在 我的关注中得到本文献的被引频次变化的通知！ 新浪微博 腾讯微博 人人网 开心网 豆瓣网 网易微博 摘????要： 科学合理的绩效考核体系有助于激发经营层及员工动力, 实现企业目标管理, 保证企业持续健康发展。针对绩效考核中遇到的绩效目标设置脱离实际和绩效评价指标设置不合理的常见问题, 结合案例探析量化绩效考核指标的方法, 使个人绩效与团队绩效紧密关联, 实现个人与团队整体利益同步增长, 从而控制并提高团队整体绩效水平以保证企业目标的实现。企业不仅要重视绩效考核, 还要根据自身的实际情况, 采用适合的绩效考核指标、方法, 探索建立适合企业发展需求的绩效考核体系, 以帮助企业持续健康发展。 关键词： 目标管理; 绩效考核; 指标; 作者简介：王晓雪 (1970-) , 女, 甘肃白银人, 苏州市职业大学副教授, 研究方向:企业管理。 自从出现公司制企业这一社会组织, 企业所有权与经营权相分离, 企业所有者或管理者为实现企业发展目标, 必然通过考核方式给员工设定考核目标或指标, 同时给予员工相应的激励, 期望实现企业利益与员工收益的双赢。但是恰当运用绩效考核并非易事, 在实施过程中会遇到绩效考核不符合企业实际情况、考核指标要求过高等各种矛盾, 从而导致绩效考核达不到预期效果。所以, 如何发挥绩效考核在企业管理中的作用以助力企业发展, 已成为企业绩效管理的重点。通过对绩效考核中遇到常见问题的阐述, 并结合案例探析绩效考核的有效途径, 为企业进行绩效管理提供一定的参考。 一、绩效考核在企业管理中的意义 完善科学的绩效考核体系有助于推动企业目标实现。一般情况下, 企业是以盈利为目的, 通过运用资本、人力等各种生产要素, 向客户提供商品或服务, 实行自主经营的法人或社会组织。利益的驱动性使得提供同类产品或服务的企业相互竞争, 处于竞争环境中的同类企业为了生存和较好的发展, 会在各阶段确立不同企业管理目标。企业管理者将总目标层层分解到各部门及个人, 目标分解的过程是绩效考核责任落实的过程, 也是绩效被考核人理解和接受企业目标的过程。用总目标指导分目标, 通过被考核人绩效考核目标的确立保障了企业总目标的实现。绩效考核依据企业目标管理确定的任务和要求而定, 有章可循, 目标一致。同时, 企业发展目标依托绩效考核, 层层分解, 落到实处, 既明确了企业发展目标, 也明确了被考核人的责任和利益, 从而使得企业目标管理和绩效考核相互促进, 更具有科学性和可操作性。 二、企业绩效考核的现状 近年来, 越来越多的企业都认识到绩效考核在引导企业员工认同企业发展目标, 激发员工工作激情, 实现企业更好发展中的积极作用。企业人力资源部门都会根据企业实际情况引入不同模式的绩效考核体系, 但是在企业绩效考核实施中仍然面临诸多不尽人意的问题。 (一) 绩效目标设置脱离实际 企业管理者往往会在确定企业发展目标时, 为实现企业业绩目标, 有意识地人为拔高企业发展目标, 确定脱离实际的企业考核指标, 目的是通过该方法使得下级被考核者有更大的紧迫感, 从而实现企业的基本目标。但是这种方法有极大的风险性, 特别是当企业目标过高, 超出了被考核者的最大心理预期时, 员工会怀疑管理层绩效考核的真实目的, 认为绩效考核只是关注企业或管理者的利益, 根本不关心员工的经济利益, 对绩效考核产生反感, 从而降低他们完成目标的斗志。 (二) 绩效评价指标设置不合理 绩效评价指标是根据绩效目标而确定用于评价其完成情况的关键要素。绩效评价指标是绩效考核体系中仅次于绩效目标的重要内容, 涉及指标的合理选择、指标与目标关联度、指标实现的难易度等诸多方面。指标选择的合理、科学与否直接关系到绩效考核能否形成预期的激励和约束机制。现实中众多企业在绩效评价指标选择和设置上, 还存在诸多不合理的方面。 1. 非量化指标多, 量化指标少 部分企业绩效评价指标设定时, 考虑到量化指标设定难度大、考核结果不易调节以及被考核者之间收入的均衡性等方面因素, 往往偏向于采用非量化指标。过多非量化指标直接导致评价的非标准化和考核结果的主观性, 淡化了被考核者对考核目标完成与否的内在动力。 2. 忽视了团队绩效与个人绩效的平衡 大多企业的绩效目标经过层层分解落实到个人, 绩效评价也是直接针对个人实际完成业绩情况计算其绩效薪酬。但个人所处团队的绩效情况却被忽视, 这样的考核往往会导致团队中少数个人绩效较好而团队整体绩效较差的局面。企业看似注重个人绩效考核公平性, 但降低了团队绩效的考核。弱化企业团队绩效必然导致企业总目标难以实现。 三、企业绩效考核方法 量化绩效考核指标, 使个