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论公务员法中的人事争议仲裁制度 　　摘 要：机关聘任公务员应该在平等协商的条件下签订书面聘任合同，如果机关与聘任制公务员之间因履行聘任合同发生了了争议，仲裁机构可以对发生的争议做出裁决，这种制度被称作是人事争议仲裁制度。我国《公务员法》第100条对人事争议仲裁制度作了详细规定，但通过解构第100条法条规定，这与仲裁“一裁终局”的特点似乎不相吻合。本文将通过解构法条规定提出存在的问题和一些建议。 　　关键词：公务员法；人事争议；人事争议仲裁；一裁终局 　　一、人事争议仲裁制度的社会背景 　　仲裁是指发生争议的双方在争议发生之前或者发生之后，双方协商将争议提交给中立的第三方进行裁决，对于第三方裁决结果的效力认可并同意执行的制度。机关在聘任公务员时会签订聘任合同，如果机关与聘任制公务员就该合同产生了纠纷争议，对该争议适用人事争议仲裁。《公务员法》第100条对人事争议仲裁制度做出了明确的规定，法条的主要内容是：国家建立人事争议仲裁制度。人事争议仲裁委员会根据需要设立。 　　之所以规定纠纷解决的方式是依靠人事争议仲裁制度，是因为机关单位对于聘任制公务员而言，它的地位和权力一般会比聘任制公务员高，如果没有规定仲裁制度，单凭聘任制公务员自身的力量很难对抗机关单位。一旦机关单位对聘任制公务员的合法权益造成损害，在我国社会环境官强民弱的大背景下，如果不用仲裁制度，而适用普通民事或行政诉讼，诉讼时间、金钱成本对于聘任制公务员而言太高。即使聘任制公务员耗费较大的时间金钱成本，到最后也可能有不公正的待遇，很容易就造成聘任制公务员面对机关单位的不公平待遇时选择息事宁人、忍气吞声。而人事争议仲裁委员会作为一个独立的第三方，具有无可比拟的中立性，并且成本相对于诉讼而言也较低，可以很好地避免诉讼的弊端。这是人事争议仲裁制度的社会背景，也是聘任制公务员与机关单位争议纠纷的本质所要求实行的仲裁原因。 　　二、解构《公务员法》第100条法条存在的问题 　　上文提到仲裁相对于诉讼而言成本低，其中很大一部分原因是仲裁“一裁终局”的优势。通过一裁终局，可以对诉讼条件下耗费人力物力财力的缺陷进行弥补。人事争议作为仲裁的事项之一，人事争议仲裁自然也应具有仲裁“一裁终局”的特点。但解构第100条我们可以看到对于人事争议仲裁是先仲裁，对仲裁结果没有不服则一裁终局；若对仲裁裁决有异议则提起诉讼，即“先仲裁，后诉讼”。此时的人事争议仲裁并不具有终局性。那么既然之后有诉讼制度，为何要先规定仲裁？这是值得学者们继续探讨的话题。如果回归诉讼的方式，这是诉讼是民事诉讼还是行政诉讼？诉讼到底是去民事庭还是行政庭去告？此时界定诉讼的性质就非常重要了，这涉及到机关能否作为诉讼原告，是否有起诉资格的问题。进一步解构第100条，如果在仲裁程序结束之后，进入诉讼阶段，起诉的主体是谁？从《公务员法》第100条字面上的法条理解，机关也是人事劳动争议的当事人，也就意味着机关也能作为人事劳动诉讼的原告方。人事争议仲裁制度针对的是人事争议纠纷，人事争议纠纷是围绕人事行政合同展开，按道理这应该是一个行政纠纷，是一个行政诉讼。但如果按照此种逻辑推理，会与第100条的规定相矛盾。 　　三、完善人事争议仲裁制度的建议 　　首先，关于机关与聘任制公务员的纠纷诉讼在本质上具有行政诉讼的特征，但是这一类行政诉讼具有特殊性，应该给予特殊化的对待。主要原因在于一般的行政诉讼是“民告官”，行政主体侵犯行政相对人的权益。但在现实生活中，也不排除有机关被聘任制公务员侵犯权利的情况，同样存在着很多聘任制公务员没有遵循聘任合同的约定损害机关利益的情形，机关作为人事争议的当事人，也应该有自己的权利维护自身权益。如果机关对于与聘任制公务员的争议裁决不服，也能够作为原告提起上诉。然而总体上《公务员法》第100条规定的还是人事争议仲裁制度，是围绕“仲裁”二字展开，依笔者拙见，建议还是采取仲裁制度，尽量一裁终局，一般不要采取诉讼的方式。 　　人事争议仲裁制度解决的是机关与聘任制公务员的争议，要解决争议首先要分析原因。回顾聘任制公务员经常出问题的情形，比如经常被媒体爆料的城管打人事件等，根源就在于没有加强对聘任制公务员的管理。聘任制公务员加强对聘任制公务员的管理是非常必要的，最主要的一点是聘任合同在约定时一定要特别明确。聘任的公务员职位是什么特点，工作内容是什么，应该如何完成工作，如果聘任制公务员工作没有完成好有什么后果，这些都应该尽可能在聘任制公务员上岗前就在平等自愿、协商一致的条件下约定清楚明确。一旦明确了聘用合同的规定，提高了可操作性，聘任制公务员就能更好管理，人事纠纷也可以减少，从而从源头上解决机关与聘任制公务员之间的纠纷。 　　参考文献： 　　[1]人事争议处理之法律研究[J].张勇敏.政治与法律.2008（11）.