基层卫生机构绩效考核与分配讲座PPT.ppt

临床科室绩效评价图表 系数标准：内科序列 维度 权重 内处序列 考核主管处室 备注 质量维度 20% 10% 预约就诊率 　 15% 抗生素合理使用评分 　 15% 护理质量综合评分 　 15% 医院感染综合评分 　 15% 医疗纠纷发生率 　 15% 药占比 　 15% 人次（例）均费用控制率 　 患者维度10% 100% 患者满意度 　 内部流程维度40% 10% 门急诊量 　 40% 平均住院日 　 20% 床位使用率 　 20% 出院人数 　 10% 医技人次 ? 财务维度30% 50% 收入成本率 　 50% 人均业务收支结余 　 维度 权重 内处序列 考核主管处室 备注 质量维度20% 10% 预约就诊率 　 15% 抗生素合理使用评分 　 15% 护理质量综合评分 　 15% 医院感染综合评分 　 15% 医疗纠纷发生率 　 15% 药占比 　 15% 人次（例）均费用控制率 　 患者维度10% 100% 患者满意度 　 内部流程维度40% 10% 门急诊量 　 40% 平均住院日 　 15% 床位使用率 　 10% 出院人数 　 15% 手术例数 　 10% 医技人次 ? 财务维度30% 50% 收入成本率 　 50% 人均业务收支结余 　 系数标准：外科序列 平衡记分卡的平衡对象 平衡记分卡注重企业财务指标与非财务指标的平衡; 平衡计分卡也考虑企业外部与内部、结果与过程、管理业绩和经营业绩等多个方面的平衡; 平衡计分卡同时关注了企业的长期目标和短期战略的平衡； 平衡记分卡的核心是将“战略”转变为“行动”，显著特点在于“平衡”，主要是四个构的平衡互动，互为促进。 邀请若干名管理及医学专家 专家评分确定KPI权重的基本流程 专家单独对每个大类指标打分 计算各指标大类的权重 专家单独对每个指标大类中各项指标打分 最后统计各指标的分数 以算术平均确定各绩效评价指标的权数 先对指标大类进行评分，可先确定考核的总方向，避免太多的指标造成打分的困难 分解成两步打分的过程，使评分者可以集中精力比较相同性质指标的重要性 确定KPI权重工作表(示例) 指标 大类 关键绩效指标 指标说明 专家1 专家2 …… 总分 解释或理由 权数 财务 角度 指标1 …… 50 55 …… 600 …… 8.00% 指标2 …… 60 60 …… 640 …… 8.53% 指标3 …… 85 70 …… 840 …… 11.20% …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 员工发展角度 指标7 …… 70 80 …… 750 …… 10.00% 指标8 …… 75 70 …… 720 …… 9.60% 总分 — — 780 720 …… 7500 — 100% 设计测评表及调查表（三级指标考核） 《门诊病员满意度调查表》 《住院病员满意度调查表》 《临床满意度调查表》 《病员及职工投诉登记表》 《就医流程外部测评表》（包括医技流程） 《就医流程内部测评表》（包括医技流程） 《教育培训考评表》 后勤岗位满意度奖罚表 满意度％ 奖罚率％ 100% 20% 97% 10% 93% 5% 90% 0 85% -5% 80% -10% 70 -20% 科室奖金二次分配原则 相加 系数 工龄5年以下(含5年) 研究生 本科生 专科以下 职称 系数 1.83 1.82 1.81 正高 1.5 3.33 3.32 3.31 副高 1.3 3.13 3.12 3.11 中级 1.1 2.93 2.92 2.91 初级 1 2.83 2.82 2.81 工勤岗位 级别 职称 工龄 系数 技术工 三级 高级工 　 1.2 四级 中级工 　 1.15 五级 初级工 　 1.1 普通工 　 　 20年以上 1.15 　 　 15至20年 1.1 　 　 10至15年 1 　 　 5至10年 0.95 　 　 5年以下 0.9 后勤部门按照下表所列系数进行二次分配 科室奖金二次分配原则 临床专业技术岗位人员系数指导标准 专业技术岗位 级别 专业技术职称 奖金系数 正高 一级 特级主任医/药/护/技师 2.3 　 二级 一级主任医/药/护/技师 2.2 　 三级 二级主任医/药/护/技师 2.1 　 四级 三级主任医/药/护/技师 2.0 副高 五级 一级副主任医/药/护/技师 高级工程/会计/统计等 1.9 　 六级 二级副主任医/药/护/技师 高级工程/会计/统计等 1.8 　 七级 三级副主任医/药/护/技师 高级工程/会计/统计等 1.7 中级 八级 一级主治（管）医/药/护/技师工程/会计/统计等 1.6 　 九级 二级主治（管）医/药/护/技师工程/会计/统计等 1.5 　 十级