《绩效考核实施》.清华大学总裁班讲义.pptVIP

第一部分： 绩效考核是什么 本部分解决: 绩效考核究竟是什么? （概念是解决问题的逻辑起点，如果你不知道它是什么，你做的事情肯定是错的） 绩效产生流程： 绩效产生流程： 一 绩效的含义 （一）绩 绩是指工作结果,即达成整体目标 （如：产量、质量、销售额、销售利润等指标） （二）效 效是指工作效率,即管理中投入与产出之比。 （如：设备作业率、劳动效率、一等品率等） （三）绩效 绩效包含工作结果和工作效率两层含义。 二 行为的含义 行为是指人在一个工作岗位上,行使职责完成工 作任务过程中的表现,行为的结果影响业绩,同时员 工的工作行为受其职业道德和能力影响。 举例:公司接待人员工作标准 (1)熟记公司内部人员的名字和各个部门职能,以便更好的对来 访者进行引导. (2)熟记常来公司办事人员的名字以便再见面时能直呼其名. (3)全面掌握公司的情况以便能为来访者提供全面信息. (4)熟记需转接的电话号码能为来访者迅速接通电话. (5)工作闲暇时帮助办公室其他工作人员工作. 三 职业道德和能力 （一）职业道德 1.职业道德的含义 职业道德是指对工作的态度和工作中所表现出来的习 惯化了的行为方式的和总. 2.职业道德的构成 (1)态度体系(工作热情,敬业精神,工作意愿，责任感等) (2)习惯化的行为方式(认真,细心,谨慎) 三 职业道德和能力 （一）能力的含义 能力是指影响工作效率的那些心里因素 （二）能力的构成 1.知识 2.技能 3.能力 4.才华 5.经验 （三）能力获得的路径 四 考核 考核是指对一件事情依据某些标准进行评价。 五 绩效考核 绩效考核是指： 制定工作标准并收集、分析、评价和传递有关某一 个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方 面信息的过程。 思考： 绩效产生流程对我有何启发？ 第二部分： 为什么要绩效考核 本部分主要解决: 为什么考核 即的目的问题! 一 从公司角度看考核 （一）绩效考核是组织运行的保障 （二）绩效考核是利益分配的标准 （三）绩效考核是评价选拔人才的手段 操作指南： 1.无效的绩效考核,形式主义的绩效考核会造成无效劳动. 2.绩效考核需要人力资源其他系统的支持. 3.绩效考核不可能解决管理中的所有问题. 二 从人事部门角度看绩效考核 （一）评价员工胜任度的工具 （二）区分员工绩效,态度,能力的手段 操作指南; 1.树立对内部客户的服务意识,制定有个性化的绩效考核方案, 为其他部们提供管理工具. 2.设计聚焦战略的考核指标体系. 3.针对不同目标,设计使用不同的考核方案. 4.没有绩效考核就没有管理. 三 从职能部门角度看绩效考核 （一）绩效考核是管理的重要工具 （二）绩效考核是改善员工绩效的重要途径 操作指南: 1.配合人力资源管部制定吻合本部门的绩效考核方案. 2.依公平,公正,公开原则实施绩效考核. 四 从员工角度看绩效考核 （一）考核是组织对我劳动认可的一种方式 （二）考核结果影响领导对我的看法 （三）考核结果影响晋升 （四）考核结果影响调薪 （五）考核结果影响月份和年度奖金 负面影响: 不公平的绩效考核会带来员工的挫折感和攻击性行为. 思考： 应该： 从那个角度思考并进行绩效考核？ 第三部分： 绩效考核种类 本部分解决: 如何区分不同管理目标, 对考核类型的不同要求. 一 胜任度考核 （一）胜任度考核概念 按制定的工作标准,评价员工是否胜任他所从 事的职务的考核称为胜任度考核. 职务包含: 1.职责 2.一工作任务组(从完成工作的情况,评价其是否胜任) 3.职权等 一 胜任度考核 （二）胜任度考核的内容 胜任度考核,主要考核员工工作任务完成的情 况,胜任度考核一般可以只考核业绩. 业绩考核的难点: 1.准确地确认不同职务的业绩. 2.业绩的量