中国银行东莞分行薪酬制度研究.docVIP

摘要 2006年底我国履行加入WTO的承诺，金融业全面对外开放，汇丰，花旗、渣打、东亚等外资银行相继在我国设立了法人银行，实现了全面的“本地化”中国银行业已经融入了世界行业的竞争中。中外资银行的竞争除了客户的竞争外，更重要的是人才竞争。甚至可以说银行之间的竞争，归根是到底是人才的竞争。谁拥有一些勇于开拓、善于经营的高素质人才，谁就能在竞争中争取主动。没有一支高素质的人才队伍，我国的商业银行要想在激励的竞争环境中求得生存和发展是不可能的。人才是商业银行的人才外流已是不争的事实，因此，抓紧人力资源管理制度的改革和创新，创造一个吸引人才的良好环境，对我国商业银行来说已是迫在眉睫。 面对这样的竞争环境，如何吸引和留住人才，已成为各银行关注的焦点。而如何建立一套既科学又能够充分调动员工工作积极性的薪酬体系是解决问题的关健环节之一。 薪酬制度是各银行激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度不但能够的效激发员工工作的积极性、主动性，促使员工更努力地为银行目标奋斗，提高银行效益，而且能在人力资源竞争的环境下吸引和留住一大批高素质，具有竞争力的员工队伍。在金融全球化的形势下，对于我国的银行业来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬机制具有非常重要的现实意义。本文通过对中国银行东莞分行薪酬体系的研究，通过比较研究和实证分析得出该行薪酬改革存在的问题和不足之处，提出相关解决方案，从而在为该行薪酬改革提供依据的同时也希望能够对其余类似的银行薪酬改革有所帮助。 关健词：中国银行 薪酬管理 改革 目录 一、薪酬制度设计的基本理论及影响因素 5 （一）薪酬的构成 5 1．基本薪酬。 5 2．绩效薪酬。 6 3．附加薪酬。 6 4．福利津贴。 6 （二） 薪酬理论发展与薪酬的新趋势 6 1．传统的薪酬理论 6 （三）现代薪酬管理发展的新趋势 7 1．强调以人为本和具有人力资源开发功能的薪酬管理思想 7 2．全面薪酬制度 7 3．薪酬与绩效挂钩 7 4．薪酬股权化、激励长期化 7 5．薪酬制度的沟通与透明化 7 二、 影响银行薪酬酬策略的相关因素 9 （一）外部因素的影响 9 （二）内部因素的影响 9 （三）企业员工个人因素 10 三、中国银行东莞分行概况 11 四．中国银行东莞分行薪酬存在的的问题剖析 12 1．绩效观念淡薄，薪酬的激励作用较弱 12 2．没有科学、有效的考核基础，分配缺乏依据 12 3．薪酬项目形式单一，缺乏针对性 13 4．薪酬设计不以岗位分析为前提 14 5．缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业员工 14 6．福利政策的制定缺乏灵活性和针对性 14 五．中国银行东莞分行薪酬制度改进建议 15 （一）指导原则 15 1．公平原则 15 2．竞争原则 15 3．激励原则 15 4．效益原则 15 5．合法原则 16 6．战略导向原则 16 （二）基本思路 16 2．促进企业的可持续发展 17 3．引导员工行为 17 参考文献： 20 一、薪酬制度设计的基本理论及影响因素 薪酬是指作为个人劳动回报得到和各种类型的酬劳，是员工从事劳动和工作的收益，与员工切身利益紧密相关的，是影响和决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。 市场经济在本质上就是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他这所以愿意工作是因为期望自己能够获得相应的回报来满足自己的物质与精神生活需要。而薪酬就是员工因向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，是企业对员工劳动的一种酬谢，一种回报，一种激励，一种驱动。在员工心目中，薪酬还不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、地位，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。 （一）薪酬的构成 薪酬的构成可分为两大类：（1）经济性薪酬，包括直接经济薪酬如工资、资金等和间接经济薪酬，包括各种福利和保险等；（2）非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上物质上的满足感。还可以根据不同薪酬对员工所产生的激励是一种外部强化还是一种内部的心理强化，划分为外在薪酬和内在薪酬。 非经济性薪酬，是企业部成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占到企业总成本的30%或更多。薪酬也是员工维持生活，提高生活质量的基础，国外权威研究机构的资料显示，员工一般都经济薪酬视为最重要的工作指标。因此，经济性薪酬对于企业留住人才、提高员工的工作绩效具有重要的作用。但经济性薪酬加强非经济性薪酬。非经济性薪酬主要是个人对于企业和工作的心理感受，包括工作富有挑战性，责任感和成就感，有利于个人成长和价值实现，以及工作环境是否融洽、舒适，条件是否便利等，主要是一种精神薪酬。非经济性薪酬对员工的激励是中长期的，也是最根本的。 经济性薪酬，在实际应用中，一般