薪酬管理课程设计公司的薪酬制度.doc

学号：201110172128 武 汉 科 技 大 学 城 市 学 课 程 设 计 报 告 课程名称 薪酬管理课程设计 题 目 经济与管理学部 专 业班 级姓 名指导教师 2013 年 月 日 地产开发有限公司 实验要求如下： （1） 制定薪酬管理制度。根据上述内容和给定的已知企业条件完成薪酬管理制度。 （2） 撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括： 1) 背景的介绍和组织战略分析 2) 所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因 3）职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素 4）薪酬水平和结构的确定依据 5）可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑 6）福利及津贴的设计思路 7）经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑 （3） 课程设计期间，学生要严格遵守学校有关组织纪律，严格按照进度安排完成课程设计任务，违者按《武汉科技大学城市学院课程设计工作管理办法》有关规定处理。 1.1.2课程设计内容 本次课程设计的主要内容如下： 根据给定已知企业的条件，按照薪酬管理的基本理论和方法设计薪酬管理制度它包括： 1、总则：主要说明薪酬管理的目的、原则、范围、组织和相关名词的定义等。 2、所采用的薪酬体系。可以针对不同的付薪对象采用单一的薪酬体系或多种薪酬体系，采用不同体系的员工确定薪酬的一些规定 3、薪酬的组成，包括基本薪酬、可变薪酬、津贴、福利和有关人员不同的组合等等。 4、薪酬各组成部分的计算的依据及公式和扣除相关规定，薪酬支付的方式及时间等 5、薪酬调整的规定和程序、薪酬预算与控制的规定及其他的管理规定 6、附则：需要说明的事项。 7、附件：有关薪酬等级的表格、薪酬评定的依据等等。 1.2薪酬设计的重要性 《薪酬管理课程设计》是人力资源管理专业本科学生在学习完织行为学、工作岗位分析、绩效管理和薪酬管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业战略、组织文化和薪酬管理系统进行分析并制定相应薪酬方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。 1.3薪酬体系的划分 公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。目前，企业的薪酬体系可以划分为四种类型： 1、自然人工资体系： 根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走”。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。 年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才(特别是青年人才)的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这种弊端的存在，90年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。 技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资等级和工资标准，它只成人员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。实行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。 岗位工资体系： 根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走”，岗位成为发放工资的唯一或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该达到60%以上。 3、业绩工资体系： 以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即“工资随着业绩走”。它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。 计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的