上海大众汽车-人才吸纳（招聘技巧）阅读材料.pptVIP

前言 本阅读材料作为上海大众汽车HOE体系的重要自学辅导材料由上海大众提供给特定的上海大众经销商； 本阅读材料属于内部保密资料，仅限上海大众经销商内部自学辅导使用，严禁任何形式的外泄，上海大众并保留进一步追求外泄责任的权利； 本阅读材料在上海大众进行现场辅导前10天发放到经销商处，经销商必须组织阅读材料规定的相关人员开展阅读和自学，正式辅导前，辅导老师将会抽查经销商的自学阅读情况； 本阅读材料使用人员：总经理、行政部经理、财务部经理、各职能部门经理 辅导前资料准备： A-自学笔记 B-当年年度招聘计划、招聘评估报告 C-本公司招聘管理制度 年度招聘计划 制作年度招聘计划需要考虑的要素 人力成本如何计算 确定招聘人才类型 我们需要什么样的人才？ 我们所需要的人才类别之间有什么不同？ 我们希望所需的人才何时到岗? 渠道评估及选择 梳理所需人才类型，确定招聘方式； 对需要外部招聘的岗位，结合《人力资源区域渠道分析表》进行分类安排； 渠道评估及选择原则： Ⅰ、明确人才需求，建立“人力资源渠道”的概念； Ⅱ、结合区域内渠道的实际情况（如：同行业信息广告的发布量、受众群体反应等），进行区域渠道的优劣排序； Ⅲ、针对所需人才的类型有针对性的进行渠道梳理及选择； （切忌眉毛胡子一把抓，把所有的需求都放在一个篮子里） ； Ⅳ、根据广告信息投放周期内有效简历的回收量，定期调整渠道策略 广告信息发布的形式及内容 广告信息发布的形式根据选择渠道的不同而不同，分类如下： - 网站、报纸等媒体：广告； - 人才招聘会、海报、X展架、易拉宝、宣传单页等； 注意事项： 广告： Ⅰ、版面应根据媒体版面的特色及阅读率或点击率进行选择； Ⅱ、总结同行业内其他公司广告形式并结合公司的VI标准展开设计，规避同质化，凸显视觉的冲击力；（可邀请市场部一同参与） Ⅲ、公司介绍及岗位描述需措辞严谨，且简洁明了，但应体现公司在文化、员工发展、薪酬政策等方面区别于其他同类公司的吸引力； Ⅳ、根据广告投放的效果，定期展开媒体评估，以有效调整媒体选择及投放策略； 海报、X展架、易拉宝、宣传单页等： Ⅰ、视觉效果上在遵循公司VI标准的基础上展开具备视觉冲击力的设计；（可邀请市场部一同参与） Ⅱ、公司企业文化的描述部分可以更为细致的展开，以全方位呈现企业的晋升阶梯；岗位描述部分可以结合企业文化的描述更为细致化； Ⅲ、根据招聘过程及效果，定期开展总结评估，以有效调整设计方式或内容表述； 简历如何看？ 人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。初步审核年龄、性别专业、学历职称专业必备知识、技能工作经历及主要业绩参加培训情况。 说明： 简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 面试过程分为五个阶段 面试准备——合格的面试考官 良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我评价和认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效面对各类应聘者 能公正、客观的评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况和职位空缺的要求 面试准备——面试前的技术准备 1、设计应聘人员登记表 最大限度的获取应聘人员的信息 做为初选的手段减少面试的成本 2、设计面试评价要素和评价表 评价要素的选取应根据岗位的要求 与个人基本能力和素质相关的心理要素 与完成工作相关的技能要素 评价表格的设计应简单、实用 3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为：需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题 注意选择适当的提问方式 引导式引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答主考官问一句，应试者答一句这类问题主要用于征询面试者的某些意向、需要一些较为肯定的回答举例来说，主考官问：“你担任车间主任期间，车间有多少工人？主要生产什么产品？”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释 非引导式没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验”这就是“非引导式”谈话主考官提出问题之后，便