人力资源与薪酬.docVIP

人力资源与薪酬设计 心情管理 行为、品质， 心理、交往， 能力、思维， 素质、品格 宗旨、价值， 团队、沟通， 心情、关系， 安全、健康 1、通过品行提升MA： 职业、规划， 培训、提升， 选拔、晋升， 变化、发展 2、通过价值观去影响EV： 招聘、录用， 侧评、鉴定， 侧评、绩效， 奖金、福待 3、通过发展达到绩效 4、通过人事管理PM 制度体系完善，不要给员工做没有规定的制度，不要给员工没有固定的薪酬 学会示弱 好的会计+好的财务制度 最怕的是处罚没有制度 规范考核标准 主动性 最难考核的是采购总监 岗位考核：目标、职能、纪律、品行 一切的管理在于要求：工作标准+目标 合格否，就看他能否完成任务 很多的管理是要求出来的，是画出来的 优质的客户都是挑剔的 类金融 让别人提高效率最有效的做法是增加竞争对手 主动承担责任 薪酬绩效考核的真谛： 挑战业绩的极限 今天一定要比昨天好 目标写在钢板上，方法写在沙滩上 不实现目标誓不罢休 物质=能量/光速的平方 能量——是知识、意志、爱、情绪。。。 我拥有了能量，就拥有了一切 成功就是差一点失败，失败就是差一点成功 一个岗位的平均工资错位在1.7倍以上 薪酬高效工具篇 菲尔德薪酬法 高效益加薪法 低成本减薪法 薪酬处罚标准 薪酬效益法则 销售提成法则 底薪制定法则 股份分红法则 企业组织改革顺序： 财务系统改革 薪酬系统改革 文化与愿景系统改革 晋升机制系统改革 杠杆原理，30倍 银行——高风险行业 保险——没本生意 菲尔德薪酬体系 从信任的力量开始 制定所有的制度，要让员工感觉到爱 一、高效益加薪法 心理学最小感觉差——11.6% 企业涨工资应该按照11.6%递增 心理学数据——八八折 二、精英选拔原则 15原则 行业内的精英不超过15个 15个人带团队 三、低成本减薪法 心理学忽略数字——小于2.5% 扣除薪酬的2.5%数额，节省企业薪酬支出成本 四、薪酬处罚标准 1：10 犯罪概率 严重错误的处罚标准是10倍薪酬 法律、品行出问题，应该是10倍处罚 五、薪酬效益法则 倍指数关系，倍平方 岗位薪酬与人力效益成倍数比例 六、销售提成法则 服务业——提成应小于等于21% 代理商——提成应小于等于7% 快速消费品——提成应小于等于13% 工业品没有标准，底薪+提成 七、底薪制定法则 杠杆工资——当地最低保障工资 各类型企业薪酬构成 完全自然销售型企业 固定工资+绩效工资，0提成 公司月纯利达30000以上，客户开发3个以上的企业 可以实行0底薪 无技术型销售企业 底薪=杠杆工资X（100%~150%）、绩效工资、奖金 技术型销售企业 底薪=杠杆工资X（150%~200%）、绩效工资、奖金 销售周期超过3个月的企业 底薪=杠杆工资X（200%~400%）、绩效工资、奖金 6、 无须外出销售的企业 0底薪、绩效工资、0奖金 全部是绩效工资 销售的产品达五个以上的企业 业务员薪酬需要按毛利润计算，开始业务员的提成比例至少50%，固定客户稳定消费超过12个月，12个月以后要降低 没人先空着 我总是喜欢每天晋升的感觉，拿多少工资不重要，重要的是看到希望，希望是世界上最美好的东西 岗位设置： 级别 岗位 底薪 提成 分红 股份 业务员 实习业务员 800 8% 业务员 1000 10% 高级业务员 1200 12% 经理 代经理（2个月） 1200 12% 经理 1600 13% 高级经理 2000 13% 总监 代总监 2000 13% 总监 3500 13% 高级总监 5000 0% 5% 总经理 代总经理 5000 0% 5% 总经理 6500 0% 10% 10% 高级总经理 案例：业务员提成分配法则 服务业占销售额提成比例不超过21% 其中：工资5% 风险提留金2% 提成13% 总监提成1% 代理制，2个月 经理帮