企业研发技术员工的激励合同研究.pdfVIP

维普资讯 2006年第 6期 科技管理研究 2006No S ． 6 cienceandTechnologyManagementResearch ‘ 文章编号：1000—7695 (2006)05—0137一o3 企业研发技术员工的激励合同研究 宋铁波，蔡广霖 (华南理工大学 工商管理学院，广东广州 510640) 摘要：本文结合 了研发工作的特点，通过构建经理与研发技术员工之间的委托代理模型，提 出了两种针对研发 技术员工的最优激励合同。研 究结果表明，研发技术员工不同的风险态度将对最优激励合 同产生不同的影响。 当研发技术员工风险规避时，相对绩效的激励合同比绝对绩效的激励合 同更优 ；当研发技术员工是风险喜好 时，绝对绩效的激励合同有可能更好；当研发技术员工是风险中性时，两种激励合 同都将达到最优状态。 关键词：研发；委托代理 ；最优激励合同；风险 中图分类号：F279、23 文献标识码 ：A 过程中，研发工作处在整个生产流程的上游环节，属于产 1 引言 品生产的前期辅助工作。它创造的价值依附在最终的产品 随着知识经济不断的发展，研发 已经成为许多企业核 之中。只有当产品被销售 出去，研发工作创造的价值才能 心竞争力的重要来源。研发人才也因此成为企业参与竞争 最终体现。由于市场是瞬息万变的，因此，研发工作面临 的重要资本。然而，由于企业对员工的激励不足或 “短视” 着市场的不确定性。相关的研究表明，只有27％的研发项 现象，企业常常面对业绩不佳或者 “留不住人 ”的窘况。 目能够取得最终的市场效益 (Scherer和 Ross，1990)。 这将给企业造成 了重大的损失。企业的研发部 门也常常发 其次，研发工作更难被监督。研发工作是一种创新工 生类似的情况。在信息不对称的情况下，研发技术员工有 作 ，是一种对已有的方法、知识和技术进行加工，进而产 可能因为得不到足够的激励而常常做出有损企业利益的行 生新的创意、发现的新知识和发明新 的技术的过程。在研 为，这就是所谓的 “道德风险” (moralhazard)问题。因 发过程中，研发技术 员工从事的工作更多的是智力劳动 ， 此 ，如何有效地激励研发技术员工，吸引和留住企业核心 而且这些工作都是非常规性的。研发劳动从事的对象，无 的研发人才并防范 “道德风险”问题的发生 ，将是中国企 论是方法，知识，还是技术都是抽象的，而且最终研究成 业经营管理者面临的重要课题。 果也同样是抽象的。只有当研究的成果被应用到生产 中去 近年来 ，我国有不少学者致力于企业研发技术员工的 并把最终产品生产出来的时候 ，研发工作才被外人感知。 激励研究。如 ：刘春草等 (2003)在实证调查研究的基础 而且，在研发的过程 中，研发本身又充满了不确定性。所 上分析了我国研发技术员工激励存在的问题，认为研发技 以，要想从研发技术员工的行动中得到有关他的努力情况 术员工的激励 ，除了依据学历、职称、经验、行业状况等 的信息将变得更加困难。因此，在研发技术员工的激励 问 确定的基本薪水以外更应注重中长期激励。应瑛等 (2003) 题中，研发技术员工比研发经理拥有一种更加有利的信息 提出了研发技术员工激励 中存在静态激励失效的现象，并 优势。这样 ，对研发工作的监督将变得更加困难。 从理论上解释了这一现象，最后提 出解决静态激励失效问 由于研发经理与研