企业管理中人力资源管理专员胜任力模型构建和提升路径研讨.pdfVIP

2012年第26期 经济研究导刊 No．26，2012 总第 172期 ECONOMICRESEARCH GUIDE SerialNo．172 企业管理中人力资源管理专员胜任力模型构建和提升路径研究 邓 洪 浩 (中交天航滨海环保浚航工程有限公司，天津 300450) 摘 要：人力资源是构成企业核心竞争力的重要要素之一，人力资源管理专员在企业管理中的重要性也 日益突 出。通过对本企业及系统内部的人力资源管理专员进行调研 ，构建起人力资源管理专员胜任力模型，在此基础上提 出 人力资源管理专员胜任力提升路径，旨在为企业人力资源管理专员的培训开发工作提供依据。 关键词 ：人力资源管理专员；胜任力；提升路径 中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1673—291X(2012)26～0072—02 生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识 、技能、能力、 一 、 研究问题及研究意义 特质或动机”(1973)。在 McCleRand的研究基础上，各学者从 近年来 ，企业人力资源管理专员已从过去的人事行政档 不同角度提出了自己对胜任力构成的理解 ，进一步拓展和丰 案管理员的角色逐渐转变为吸收、培养、激励人才的教练角 富了该领域的研究内容。Eve~s＆Eads(1979)认为，胜任力是 色，从而对企业的发展壮大发挥着越来越重要的作用。人力 学习者在完成既定工作 目标过程中展现出的知识、技能、情 资源管理专员自身是否具有必要的能力素质，会直接影响到 意上的行为或判断力。Spencer(1993)构建了冰山模型，并将 企业人力资源管理的有效性。因此，对人力资源管理专员胜 胜任力定义为特质 、动机、自我概念、社会角色 、态度、价值 任力的研究 ，将对企业人力资源管理专员的招募有一定指导 观 、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般 意义 ，亦为人力资源管理专员的培训开发、绩效评估提供客 绩效员工区分开来的任何个体特征 ，在此基础上 ，将胜任力 观、科学的评价标准。 划分为基准性胜任力、鉴别性胜任力、发展胜任力。而国内学 者王重鸣(2o00)结合我国实际情况，也给出了胜任力的定 二、胜任力相关理论综述 义，认为胜任力是导致高绩效水平的知识、技能、能力以及价 值观 、个性、动机等特征，即KSAO(Knowledge，Skill，Attfibu~ 国内外学者对胜任力的研究，主要是依从胜任力概念的 ando~ers)。综合归纳以上学者观点(各位学者的核心分类见 分类界定及基于实证分析的胜任力模型构建这两条主线来 表 1)，我们可以对 “胜任力”概念有如下的认知：胜任力是指 展开的。组织行为学家麦克利兰在20世纪70年代提出了胜 完成一项任务或担任某个社会角色所需具备的个性特质、知 任力这一概念，并将胜任能力表述为 “与工作或工作绩效或 识、技能等一系列能力和素质的总称。 表 1 国内外学者关于胜任力定义的总结 学者们在对 “胜任力”概念发展的基础上，通过实证分析 准，可以大大降低管理人员的离职率。时勘 、王继承、李超平 构建职位或组织的胜任力模型，提升企业的未来竞争力。关 (2002)率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究，采用行 于胜任力模型的构建，国内外学者主要集中在对高级管理人 为事件访谈