对职位分类条件下人民银行分支机构薪酬制度重构的思考.pdfVIP

酮巍》◆—————————————————————————娶甄酒亟观 对职位分类条件百 人民银行分支机构薪酬制度重构的思。考 龙 江 (中国人民银行武行分行。湖北武汉430071) 擒要：本文认为现行的人民银行分支机构薪酬制度在设计上仍存在理念保守、激励不足的“短板”。为促进基层行 人力资源管理的科学化和规范化，必须在薪酬制度设计上体现公平性、效率性和激励性，并以此采设计薪酬制度的基本 框架。 关键词：人民银行；薪酬制度；框架 中图分类号：F832．31文献标识码：A 文章编号：1009--3540(2009)08--0068--0003 一、人民银行分支机构薪酬制度的现状分析 的弱化，最终导致个体和群体人力资源供给的劣质化。 相较以前的历次薪酬制度改革．人民银行分支机 降低组织的整体效能。并容易在组织内部形成强大的 构自2006年工改以来实行的岗位绩效工资制度，尽管消极惯性。增加组织任何试图变革增效的难度。 在设计理念上强调“以人为本”．在分配要素上突出能 2．导致组织人力资源出现不合理的逆向流动。这 力和业绩。在分配过程中体现效率和激励，在分配结果 种逆向流动主要表现为以下两个方面：首先，在岗位职 上注重公平公正。但综观近两年的运行实践，我们不难 责、工作内容和工作复杂性存在差异但薪酬设计却无 发现当前的薪酬制度仍然还存在一些不尽如人意之 法体现这种差异时。容易导致员工丧失进取意识并产 处．具体表现为： 生责任规避心理，对变革充满担忧和恐惧，不愿意以开 (一)现行制度的设计“短板” 拓性思维去从事组织内部更富有挑战性的工作：相反 1．理念相对保守。在“不患寡而患不均”这种狭隘 那些内容简单、工作量小、操作轻松、风险不大的岗位， 利己的群体心理尚未彻底改变的环境下，人民银行各 往往成为员工更为向往的工作。这种心态的存在和蔓 级分支机构为追求稳定而弱化公平、为追求和谐而回 延既违背了人才成长的客观规律。同时也不利于组织 避差异的思想不可避免地贯穿于整个薪酬设计过程的 对人力资源进行有效配置。其次，外部公平性是组织内 始终，正是这种理念上的保守决定了实践中薪酬效应 外部相似群体之间相互比较而形成的一种心理体验， 的发挥更多地只能体现在保障层面而非激励层面。 虽然当前人民银行平均薪酬水平与市场总体水平相比 2．身份管理色彩浓厚。当前的薪酬设计依然延续 差距不大。但核心人才与外部同类人才之间的收入差 了以职务职称为主要计酬要素的传统思想，事实上并 距却日益悬殊．加之分配过于平均化这种内部不公平 没有考虑岗位因素和绩效差异。组织根据员工职务职 的事实。会促使部分员工逐渐将注意力转向通过寻求 称的高低赋予其不同的岗位工资标准和绩效系数，使 某种外部公平性来实现对自身价值的认可。外部组织 得员工的价值大小完全取决于自身行政职务和专业职 灵活的管理机制、富有挑战性的工作内容以及丰厚的 称的高低．这种基于身份管理的薪酬设计与先前的职 薪酬待遇对人民银行的核心人才来说无疑有着巨大的 务级别工资并无本质区别。 诱惑力。这可能会导致基层人民银行人才流失现象进 (二)现行制度的功能缺陷 一步加剧。 1．导致人力资源供给劣质化并增加组织变革难 3．导致员工关注点严重偏离组织价值目标。现代 度。在“稳定压倒一切”的指导思想下．当前分支机构的 薪酬管理理论认为：岗位、能力和业绩才是决定薪酬的 薪酬分配过程中．平均主义倾向依然比较严重，根据格 根本要素。但分支机构现有的薪酬制度本质上还是建 雷欣