绩效分析与需求评估.docVIP

3.1绩效分析 核心概念： 绩效分析；学习需求评估；项目论证报告 课程主题： 教学需求的项目论证报告 教学时数： 1.5课时 目的/结果 通过绩效分析，查找影响组织发展的因素，进行学习需求评估报告 将先前的知识和经验应用到新的学习中 解决问题的思维流程 学生发展特征（与本课程有关的认知、社会和情感） 认知特点：整体分析问题的能力 社会特征：关注组织发展 情感特征：个人发展与组织发展一致 教学策略 案例分析 先行组织图（大理念）图表组织图 提问策略 合作学习/小组活动 设问：如教学设计师与美容美发设计师有何异同？ 头脑风暴法：各抒己见，互相讨论 学习风格差异和个人风格其他策略 课堂发言，并做记录（发言者，观点质量、学生的反应） 教学流程 3.1 绩效分析 绩效是指个人、团队或组织所取得的成果、结果或成就。它不同于行为，行为指的是为了达到工作的结果而采取的行动和决策。绩效是一个用行为的业绩而非行为本身来衡量工作价值的概念，更注重工作的效力（Do the right job）和效率（Do the job right）。 为了增进组织、团队和个人的绩效，许多学者积极探索人类绩效改进的方法。人类绩效改进（Human Performance Improvement，HPI）就是“一套系统化的流程，该流程发现和分析员工重要绩效差距，计划未来的改进方案，设计和开发成本效益高并且合理地缩小差距的方案，实施解决方案，并且评估财务和非财务的成果”。从本质来讲，HPI就是系统地分析问题、明确目标、分析现状、揭示差距、剖析原因、寻找对策。 图3-2 ASDT HPI流程模型 绩效分析重在描述员工过去的、现在的和未来的绩效差距；原因分析重在确定导致差距的根本原因；解决方案重在思考通过解决根本原因缩小过去的、现在的和未来的绩效差距的可能途径；实施方案是指从事HPI工作的人们帮助组织做好实施的工作准备；变革管理是指从事HPI工作的人们监督方案的实施过程；评估与测量是从事HPI的人们估计方案实施所取得的成果。 3.1.1 绩效分析模型 1.绩效分析模型的概念 绩效分析模型是一个简化了的表现形式，代表着促使工作结果得以实现的相关因素，旨在将那些与绩效相关的因素加以明确，并提供一定的线索以便弄清楚导致员工绩效问题的根源。图3-3所示的“综合模型”就是学者们提出的许多模型当中的一种。 图3-3 组织中员工绩效分析的综合模型 2.绩效分析的需要 当组织面临以下情况时，需要进行绩效分析：①新政策出台或新技术引进。如，国家教育部推行基础教育新课程改革，沿海地区的中小学学校进行绩效分析；基础教育信息技术与课程整合的推进工作。②绩效问题。如，高校扩招后，急需解决效益与结构、规模与质量之间的关系，高等学校毕业生就业难的问题需要进行绩效分析。③员工发展。如，高校面临着全球化的竞争，如何提升教师的专业化水平。④企业战略发展。如联通公司员工发展培训。 3.绩效分析的过程 1）确定绩效问题 依据图3-3“组织中员工绩效的综合模型”，可以分层次、按步骤地绩效问题。①分析组织绩效，可以从环境、结构、技术、文化等维度着手进行分析。②分析团队绩效，可以从结构、领导力、凝聚力、角色、规范、地位等维度进行分析。③分析个人绩效：可以从工作环境、激励、知识、技能、态度、潜力等维度进行分析。 2) 开展原因分析 制约或影响组织绩效问题的原因很多，关键是要把握核心要素或根本原因。原因分析常犯的错误就是将表面问题或问题的后果与问题的根本原因发生混淆。倘若发生这样的问题，教学设计就会偏离组织目标，白白浪费人、财、物。 原因分析法通常有三种： (1）洋葱分析法:用洋葱来表示问题及原因。洋葱的皮代表的是问题的表征，洋葱的芯代表的是问题的根本原因所在。教学设计者需要花时间，有耐心地一层一层地剥洋葱，直到发现问题的真正原因。见图3-4。 图3-4 洋葱分析法示意图 (2)头脑风暴法:头脑风暴法用于讨论现有状况和理想状况之间的差距、或者参与者一起探索问题潜在的原因时。头脑风暴法一般从需要研究的问题入手，如果这个问题能够描述成可测量的、可观察的问题时效果会更好，因为具体、明确的问题能使小组成员达成一致的理解。 3）着手因果分析 因果分析，就是确定组织绩效的潜在原因。最好的因果分析的工具是鱼骨图，它可以清晰而真实地组织信息、展开问题并将各种可能的原因联系起来。比如，地方高校普通本科毕业生近年来就业率从2002年的80.0% 下降到2008年的67.4%，下滑的速率不断地在增加。原因是多方面的，可以运用鱼骨图对其做一分析。见图3-5。 图3-5 鱼骨图分析法 为了更清楚地找到影响本科生就业难的的根本原因，可以在鱼骨图的