员工培训、组织承诺与离职：以平安保险公司为例的研究开题报告.doc

学 士 学 位 论 文 开 题 报 告 书 论文题目 员工培训、组织承诺和人才流失：以平安 保险为对象的研究 学 号 姓 名 专 业 班 级 指导教师 职 称 中国·新疆·石河子 二 0 一一年 四 月 一、课题来源 结合自身情况与导师商议后拟定。 二、科学依据 （一）理论依据 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量外资企业凭借其产品和服务商的竞争优势，以高薪吸引更多年轻的、高素质人才流向外企。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。在当今的现代化企业中,越来越多的企业发现了培训的重要性,但却出现员工在培训后大量流失的现象,而且培训得越棒飞得越快。当员工在企业接受了良好培训后,跳槽的可能性不是减少而是增加了。这就陷入了“培训、流失、再培训、再流失”的怪圈,特别是一些培训后的技术骨干,流失倾向越来越严重了。企业培训的目的原本是提高员工的技能水平和对组织的忠诚度,但事与愿违现在的企业培训恰恰成了员工跳槽的资本,这使很多企业管理者对培训抱着一种复杂的心态。 感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。我国学者余凯成等认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为：功利性承诺，参与性承诺，亲属性承诺，目标性承诺，精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运动，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。随着我国经济的快速增长，国外大型的跨国公司纷纷涉足国内市场，我国企业所面临的外部环境越来越复杂，不确定性因素与日俱增，市场竞争也日趋白热化。在这种背景下，一支稳定而优秀的员工队伍不仅是衡量企业价值的重要指标，也是企业获得持续发展和竞争优势的源泉，其重要性已成为管理者的共识。但在不同所有制企业和分配方式并存的今天，改革中出现的各种问题和新的用工形式带给员工巨大的心理冲击，其主观需求也日益复杂和多样化。种种迹象表明，员工的忠诚度正在降低，如何在选人育人后留住人成为目前管理者最为关注的问题。 组织承诺作为当代组织行为学的重要概念，是上个世纪六十年代由西方学者在研究中提出的，它反映了员工对特定组织的心理态度。由于它能较稳定地预测个体的缺勤和离职行为，近年来受到理论界和企业界的青睐，有广阔的应用前景。 三、研究内容 内容提纲： 一、相关概念的界定 （一）组织承诺的涵义及对人才流失管理的启发 （二）员工培训的概念及我国企业员工培训的现状 （三）人才流失的概念及现状 二、企业背景介绍及员工培训体系 （一）企业背景介绍 （二）中国平安的员工培训体系 三、员工培训、组织承诺和人才流失之间的相互联系 （一）通过员工的培训加强提升员工对组织的组织承诺 （二）基于组织承诺来提升人才流失管理 （三）员工培训与人才流失的关系 （四）组织承诺、员工培训和人才流失之间的相互关系 四、企业员工培训后人才流失管理 （一）企业培训后人才流失的原因分析 （二）企业培训后人才流失问题的解决措施 结束语 四、拟采取的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析 研究方法 1、文献分析方法：通过CNKI、万方、维普、方正数字图书等中文学术文献数据库和BAIDU和GOOGLE搜索引擎，全面查阅国内外关于员工流失理论、组织承诺理论、员工培训理论等方面研究的学术文献，为理论分析和文献述评做准备；在此基础上对文献进行综合性分析，查找员工流失原因、流失特征、目前的管理措施等要素。 2、理论联系实际方法：通过查阅大量的员工培训后人员流失理论知识与企业的实际情况相结合，联系实际分析企业员工培训，组织承诺和人才流失的关系，从而找出企业培训后人才流失问题的解决措施。 3、归纳法：通过对不同的文献资料的分析与企业自身实际结合，归纳总结出适合企业的人才流失管理策略。 （二）技术路线 初步拟定论文题目-