华新世纪-松川公司人力资源管理咨询项目-松川企业薪酬结构200400831(顾问提供）.pptVIP

松川企业有限公司薪酬结构报告 绩效工资应考虑的七个因素 绩效工资应考虑的七个因素—业务整合 绩效工资应考虑的七个因素—绩效要素 绩效工资应考虑的七个因素—财务来源 绩效工资应考虑的七个因素—计算公式（事业部） 绩效工资应考虑的七个因素—计算公式（总部人员） 绩效工资应考虑的七个因素—计算公式（销售人员、海外事业部） 绩效工资应考虑的七个因素—绩效标准 绩效工资应考虑的七个因素—奖励周期 绩效工资应考虑的七个因素—奖励机会 效益奖计提方式 效益奖分配办法 整体薪酬策略 薪酬结构 绩效工资 第二部分 第三部分 第四部分 报告结构 薪酬分析 第一部分 业务整合 绩效要素 财务来源 计算公式 绩效标准 奖励周期 奖励机会 奖励计划应体现出公司的战略方向以及长期与短期的平衡 绩效要素应将公司的关键绩效指标和关键成功要素结合起来 员工的奖励计划所要求的现金来自何处，与公司财务表现的关系如何 如何用简易的公式计算员工奖励的具体数目 如何衡量事先设定的绩效要素 员工奖励的频率/周期如何 什么样的员工有资格参与奖励计划，各自的机会如何 远景 关键成功要素 战略主题 财务指标 客户指标 内部流程指标 关键绩效指标 组织发展 绩效工资设计应将员工绩效工资获得与公司的战略方向结合起来，同时兼顾长期利益与短期利益的平衡，强调业务的增长和发展 绩效工资设计应将员工绩效工资获得与松川企业的关键绩效指标和关键成功要素结合起来，我们确定利润额作为松川企业关键绩效指标。 To succeed financially, how should we appear to stakeholders? 财务指标 To achieve our vision and satisfy stakeholders, how should we appear to customers? 客户指标 To achieve vision how must we sustain innovation, learning and improvement? 组织发展指标 内部 流程指标 To satisfy customers and stakeholders, at what business processes must we excel? 绩效工资的资金来源于三个方面： 松川设定的个人绩效工资目标额 松川的超额利润（超过目标利润部分中提取） 部门特殊贡献的奖励资金，如研发部门的项目奖。 绩效工资目标*事业部绩效系数 事业部高管人员 绩效工资目标*事业部绩效系数*部门绩效系数 事业部中层管理人员 绩效工资目标*事业部绩效系数*部门绩效系数*个人绩效系数 其他人员 计算公式 人员类别 员工绩效系数 员工绩效系数=员工绩效考核成绩/3.5 当员工绩效考核成绩低于2分时，则员工绩效系数为0 部门绩效系数 部门绩效系数=部门考核成绩/3.5 当部门绩效考核成绩低于2分时，则“部门考核成绩/3.5”按0.3计算 事业部绩效系数 事业部绩效系数=实际利润额/目标利润额 当“实际利润额/目标利润额”低于0.7时，按0.3计算； 公司绩效系数 公司绩效系数=实际利润额/目标利润额 公司绩效系数上不封顶，当实际利润额低于目标利润额的70%时，公司绩效系数为0.3 员工绩效系数 员工绩效系数=员工绩效考核成绩/3.5 当员工绩效考核成绩低于2分时，则员工绩效系数为0 部门绩效系数 部门绩效系数=部门考核成绩/3.5 当部门绩效考核成绩低于2分时，则部门绩效系数为0.3 职能部门绩效系数最高不超过1.2，超过以1.2计 绩效工资目标*公司绩效系数 57级以上高管人员 绩效工资目标*事业部绩效系数*部门绩效系数 54-56级管理人员 绩效工资目标*事业部绩效系数*部门绩效系数*个人绩效系数 其他人员 计算公式 人员类别 方案一： 计算公式：销售额*0.1%+销售利润*0.5% 方案二：参照薪酬结构，设计绩效工资与基本工资相同。 绩效工资基数*个人绩效系数 销售人员 计算公式 职级 员工绩效系数 员工绩效系数=员工绩效考核成绩/3.5 当员工绩效考核成绩低于2分时，则员工绩效系数为0 公司的绩效标准由企管审计部提供实际的利润额、目标利润额，财务协助； 个人绩效标准根据由个人的直接主管参照绩效管理制度确定。 松川企业员工考核周期为季度考核和年度考核，季度绩效工资根据季度考核结果发放，年终绩效工资根据年终绩效考核结果发放。 基地计件的工人，按照月度考核，将季度绩效工资平分到月度计发。 销售人员采用方案一，销售提成兑现时间为每笔回款后的一个月内；采用方案二，销售人员的考核周期同其他人员。 只有个人绩效达到绩效不足者以上才有机会获得绩效工资； 公司绩效越好，部门绩效越好，员工个人