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关于国内企业推行胜任素质模型的若干问题 近年来，“胜任素质模型”成为国内HR圈子内的流行词汇，有关胜任素质的相关文章频频见诸各类媒体，也有不少企业尝试将理论与自身实际结合开发了一些自己的素质模型，不少管理咨询机构更是利用这个香饽饽从获得不小的业绩与发展。然而在这股热潮的背后，却甚少有人思考为何并无多少企业真正建立并运用了这个工具来提升竞争力、如何将这个舶来品转化为适合我们自己实情的管理工具等问题。本文试图在综述各家观点基础上，就国内企业如何因地制宜、量体裁衣建立自己的模型阐述一些个人浅见，以期有抛砖引玉之效。因胜任素质这一命题所涵盖的内容宽泛，本文将其归为四个分命题加以分析：一般知识、运用方向、运用条件、建立的流程与方法。第一节　关于胜任素质模型的一般知识　　　　　　一、人力资源管理中的三个思路　　众所周知，人力资源的终极目标可以简化为将合适的人放在合适的位置上做正确的事。由此，人力资源的管理思路出现了三个分支：基于胜任能力的人力资源管理、基于职位的人力资源管理、基于战略的人力资源管理。　　基于职位的人力资源管理是人力资源领域的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。近年来，随着职位评估的理论与方法同我国企业管理实践的逐步契合，这一管理思路显示了充分的竞争力。　　而随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。可以说，基于胜任素质模型的人力资源管理在很多方面都优于基于职位分析的人力资源管理，从方法上对基于职位的传统人力资源管理构成一定的威胁。然而，胜任素质对我国的企业而言属于外来和尚，在如何克服文化差异、如何改变面目更为适合中国企业的管理习惯等问题未解决之前，这个香饽饽并不好吃。　　基于战略的人力资源管理在国内的热潮是近几年部分咨询机构及专家学者的主导下兴起的，以中国人民大学的彭剑锋教授为典型代表。基于战略的人力资源管理提出要从战略角度思考人力资源管理问题，通过战略性人力资源系统的构建，推动企业形成自己的核心竞争力。在此模式下，企业核心能力同企业职位系统及员工的胜任素质高度相关，高度融合了基于能力同基于职位的人力资源系统的核心内容，完整的运作体系指出了一条明确的通向人力资源管理最高境界“文化管理”的大道。该思路在企业中得以推行需要满足一些基本的前提：全员参与、各级管理者的人力资源意识、专业水平较高的人力资源从业队伍，因此在目前国内企业中难以普及，仅能在少数管理先进的企业尝试推行后逐步推广。　　从以上三个思路的概述中，其实我们都可以发现素质与能力的影子，因此有必要仔细考察有关素质的内容。　　二、素质与胜任素质。　　胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰（“胜任素质之父”）认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。而美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义。通常人们也习惯性的将胜任素质称为胜任力。在解释胜任素质前，我们先来看看什么是素质（competency）：　　素质是驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。　　由这个描述我们可以分析得出这样的结论：　　1、素质与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效。每个人所具备的素质可能导致绩效优异，也可能导致负面效果。　　2、素质是可度量的。通过评价素质等级，能够区分业绩优秀者和一般者。　　3、素质可以通过不同方式表现，有的是显性的（如知识、技能），有的是隐性的（如内驱力）。见下图（洋葱模型）：(1)知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；　　(2)技能，是指将事情做好的能力；　　(3) 自我形象，是指对自己身份的认识或知觉；(4) 态度/价值观，是指个人对外部环境表现出的一种观念；(5)个性／动机，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。　　基于此，人们将研究的焦点集中在能够带来优秀绩效的素质上，即胜任素质。　　斯班瑟认为：胜任素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。　　这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质