降低离职率经典案例.pptVIP

如何降低职工离职率 组长：张镇 讲解：赵枫 讲解:王欢 宋楠 高凤萍 杨阳 张欣 卢晓丹 目录 案例介绍 案例问题解决 拓展案例 分析产生高离职率的原因 寻找应对高离职率的措施 案 例 介 绍 98年，珍妮弗?施罗格晋升为联邦快递公司纽约布法罗分公司的地区经理，这个公司年收入2.25亿美元，拥有2300名员工，每小时要处理45000个包裹。当她上任的时候却面临着一个严重的问题： 公司无法控制它的离职率。整个公司非常依赖兼职人员，大多现任经理在读大学期间就在公司做兼职，慢慢发展成为全职工作。公司对待员工对待员工待遇一直不错：高薪、灵活的工作时间、足够的补助、大量的财务支持，可是，却不能留住他们。 施罗格制定了一个全面的计划降低离职率，包括：在招聘、沟通方面进行改善，并对一线主管进行培训。02年，施罗格的工作取得显著成效，公司离职率从50%降到6%。由于劳动力更稳定，公司因此还额外获益。比如：工伤造成的工作日的减少降低了20%，出错率从4%降到2%。 在纯经济时代，为什么要降低离职率？ 从根本上说，降低离职率是为了改善组织绩效，具体从两方面分析 成本——职工离职率高，使公司重新招聘、培训的费用大大增加，增加公司经营成本 工作效率——新员工对工作不熟悉，使出错率增加，更容易产生工伤，继而造成工作日减少，给公司造成经济损失，同时降低了生产率 工作氛围——职工离职率高，对公司员工心理上造成影响，使公司员工士气受挫，影响工作 管理难度——员工流动性大，管理层的管理工作难度增大 人才流失—熟悉工作的员工流出，公司人才缺失 从公司内部分析 在纯经济时代，为什么要降低离职率？ 竞争力—职工流入其他公司，增强了其他公司的竞争力，使公司竞争力相比减弱;公司本身员工的流失造成的生产率低下也削弱了本身的竞争力 企业声誉—员工离职率高，使公司在生意圈内声誉下降 从公司外部分析 在纯经济时代，为什么要降低离职率？ 纯经济时代追求的是经济效益的增加，看似离职率与经济效益无关，其实离职率的高低会影响公司的发展。高离职率会对公司各个方面都产生影响，最终影响公司绩效。因此，施罗格为了实现公司目标，采取措施，降低离职率是十分必要而且急需的。 评估联邦公司效果的各种指标 财务指标 销售收入、经营利润、经济附加值 员工指标 员工满意度、员工生产率 管理层与员工沟通方式 管理层与员工的沟通方式是否能被员工接受 工作环境 员工的工作环境是否舒适，是否会对员工工作造成影响 客户指标 老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度、客户忠诚度 考查多个指标对项目评估的重要性 考查多个指标有利于全方位衡量组织行为学合理的标准与尺度，采用系统研究的方法，使组织内部各运行要素得到合理有效配置、运行机制功能得到有效发挥，对组织目标的实现，组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。 劳动力紧缺时怎么办 施罗格对公司离职率高的问题的解决，为以后劳动力紧缺的公司做出了借鉴。本来市场中劳动力就紧缺，再加上公司高的离职率促使公司在留住员工上花费功夫。施罗格给我们的启示是：现在员工看重的不仅经济收益，还有工作环境、职业发展、福利等因素。公司需要从招聘、培训、沟通方式等各个方面下功夫解决离职率问题，应对劳动力紧缺。 如何降低离职率 招聘方式 培训方式 激励政策 沟通方式 重新设计工作环境 对员工个人方面感兴趣道德vs不道德 适当表达对员工的兴趣≠关注员工隐私 1.领导有义务明白员工的心理 2.学会赞美下属，就算没有额外的奖金，员工仍会看作自己的努力被认可。得到了员工的耿耿忠心，从而创造出和谐的团队气氛，有利于提高员工士气。 3.与员工之间保持良好的沟通和交流，帮助领导者了解员工思想，对于工作的开展起到很好的促进作用，可以获得员工的信任，从而听到一些真实的想法和建议，从而降低公司离职率、增加公司收益、提高服务水平。 支持应该变换角度理解组织行为学观点的事实 联邦快递公司兼职人员待遇不错，但是离职率仍较高 领导按照不同的年龄段以及他们的职业生涯所处的阶段，将员工分为需求和利益均不同的五类，分别运用不同的沟通风格及激励方法 为员工创造更友好的工作环境，改善光线强度，让员工接受更多的培训、了解更多的人力资源信息 让主管学会表明个人对员工的兴趣，学会用不同的方式沟通。 宝洁公司离职率问题处理 说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。 一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称； 另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。之所以能实现上述两方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。 宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制