基于系统论的高校行政人员绩效考核提升机制研究.docVIP

精品论文 参考文献 基于系统论的高校行政人员绩效考核提升机制研究 李晶 孙迎辉 　　[摘 要]建立一套既能对行政人员的工作业绩进行准确、客观评价，又能激发其工作积极性，并且有助于行政人员工作改进的绩效考核机制已经成了当务之急。本文根据高校行政人员工作的特殊性发行其绩效考核具有考核目标不易量化、考核偏重日常考核和过程考核、多关注个体绩效，弱化团队绩效等特殊性。并分析当前高校行政人员绩效考核中存在的问题主要包括考核目标定位不清、缺乏科学、适用的考核指标、缺乏全方位的考核方式以及绩效考核结果没有被充分合理的利用。进而立足系统论的视角，从系统目标、系统驱动、系统运行、系统反馈四个方面进行分析，并有针对性的构建了四位一体的提升机制：在清晰的考核目标体系下，提升系统驱动机制，形成科学的考核指标；完善系统运行机制，确定全面的考核方式；夯实系统保障机制，优化考核环境；以及强化系统反馈机制，促进绩效反馈等。 　　[关键词]系统论 提升机制 绩效考核 　　构建科学的高校绩效考核体系来评价教职员工的工作情况，以提高教职员工的工作效率和主观能动性具有十分重要的意义。现有高校绩效考核体系将教学科研序列和行政序列员工区分开来，对教学科研序列员工的考核评价主要以结果为标准，参照教学科研成果，而对行政序列员工的考核缺乏具有针对性的方法，同其他行业员工的评价体系雷同，难以体现高校行政人员工作的特殊性。最终导致考核结果不尽如人意，考核评价流于形式，无法有效发挥激励作用。建立一套既能对行政人员的工作业绩进行准确、客观评价，又能激发其工作积极性，并且有助于行政人员工作改进的绩效考核机制已经成了当务之急。本文从高校行政人员绩效考核的特殊性出发，针对当前高校行政人员绩效考核中存在的问题，运用系统论的方法，从系统目标、系统驱动、系统运行、系统反馈等视角进行分析，并有针对性的构建了四位一体的提升机制。 　　一、高校行政人员绩效考核的特殊性 　　相比较其他行业员工和高校教学科研人员，高校行政人员工作的特殊性决定其绩效考核具有特殊性，这主要是因为其考核目标、考核方式不同于其他员工，具体包括以下几个方面： 　　首先，考核目标存在不易量化的内容。高校教学科研人员考核具有可以量化的课时、科研论文等指标，而高校行政人员的工作是确保高校的日常运行，在工作指标的量化方面部分 　　考核指标比较模糊，存在许多考核盲区，无法进行精确的量化考核。其次，考核偏重日常考核和过程考核。相对于高校教学科研人员以科研成果为标准的结果考核，高校行政人员更倾向于日常工作表现的过程考核，更多的是通过直接上级领导或者同事之间的评价，注重日常工作的无差率表现等。最后，多关注个体绩效，弱化团队绩效。相比较教学科研人员以科研团队和课题组等团队为单位进行考核，高校行政人员以部门而非横向团队为单位组织开展工作，每位员工负责一部分具体工作，因此在对高校行政人员的考核时更注重其个体绩效，这样更有利于区别个人工作效果，从而更有利于提高个体工作积极性。 　　二、基于系统论的高校行政人员绩效考核问题分析 　　从系统论的角度来看，高校行政人员的绩效考核应包括完整的目标、驱动、运行以及反馈，上述要素构成了完整的绩效考核过程。参照系统论的观点，针对高校行政人员绩效考核的特殊性，本文认为当前对高校行政人员的绩效考核尚存在以下突出问题，具体表现在： 　　（一）目标：考核目标定位不清 　　目前高校行政人员考核存在着目标不够清晰的问题。当前我国高校对行政人员考核普遍采用的是《事业单位工作人员考核暂行规定》，也有单位参照教学科研人员的考核目标，要求高校行政人员也要从事科研工作并发表论文。这些考核的目标定位不清，没有结合高校行政人员工作的实际情况，不清楚高校行政人员工作的定位以及考核需要实现的目标，最终导致考核和行政人员的工作脱节，使得考核流于形式，难以实现通过考核激励员工的作用。 　　（二）驱动：缺乏科学、适用的考核指标 　　根据系统论的观点，一项工作的开展需要驱动力和前进力，开展考核工作的驱动力应当是科学有效的考核指标。考核指标反映了考核的具体内容，是对工作的数量和质量进行监测的标准，它说明了工作人员该做的事和需要实现的目标。现行许多针对高校行政人员的考核指标设计并不合理，有的只有指标没有相对应的评价标准；有的实行“一刀切”，所有岗位采用一致的标准，缺乏实际意义；有的只有定性描述，没有定量指标，操作中困难较大、考核结果难以比较和定量化。 　　（三）运行：缺乏全方位的考核方式 　　绩效考核工作的开展离不开考核的运行方式即考核方式，考核手段，目前常用的绩效考核方式包括360度考核、目标管理法、关键绩效指标法等。大部分高校行政人员现行的考核方式主要是以自评和直接领导评价下属为主，考核方式相对单一，不能全方位、客观的评价行政人