摆脱过度利益追求的新型“内激性”企业人力资源管理模式分析.docxVIP

摆脱过度利益追求的新型“内激性”企业人力资源管理模式分析?□作者名【摘要】现代企业更加注重组织利益的获取和保障，这使得人力资源管理中对于劳动者利益的部分剥夺或牺牲的现象较为普遍，当然，这种现象与企业本质上的利益追求目标一致，一般在实践中表现出的劳动者利益牺牲现象相对来说并不会普遍的表现为利益剥夺，但在过度的利益追求下，人力资源管理中仍存在管理独断、民权意识弱化、组织与个人利益比重悬殊等问题依然严重，这不但有违现代企业管理中的公平原则，同时也对企业人力资源管理质量有较大的负面影响。由此，本文从消除过度利益追求的角度分析了企业人力资源管理的变革方向，提出了“内激性”人力资源管理模式的构建建议，希望能够为当代企业人力资源管理提供一定参考。【关键词】人力资源管理；利益追求；利益牺牲；内激性【中图分类号】F270.7【文献标识码】A人类社会在发展中演进除了几乎自然本性的道德规范，这种道德规范下大多数人不会去主动侵害他人利益，但是这种低调伦理无法满足统治阶级的统治需求，因此衍生了利益牺牲这种高调伦理。在现代企业管理中，管理者为了满足组织礼仪的需求（公利）而去要求被管理者主动奉献（牺牲私利），这实际上违背了人力资源发展根本上的公平原则。从长远来看，当被雇佣者长期无法获得全面的个人利益满足时，其对于企业的依赖感、信任感、忠实感会自然下降，最终可能引发企业人才流失，不利于人力资源管理科学化的推进。由此，本文从消除过度利益追求的角度进行思考，提出一种以个人利益和需求为基础的科学激励为手段的组织内部激励性人力资源管理模式，代替以组织利益为条件的激励与约束管理方式，为消除利益牺牲问题的隐患提出可行的解决策略。一、企业人力资源管理中过度利益追求的表现与危害如今国内企业在人力资源管理中的过度利益追求表现在倾向于组织利益的追求，实际应用中主要表现为对员工物质利益和精神利益的被动牺牲。主要表现为以下几个方面：第一，通过绩效管理、薪酬管理等强制性手段来限制或牺牲员工物质利益，实现对组织利益的刺激。这种管理模式中，对员工的物质利益限制较为明显，例如通过绩效管理与薪酬管理挂钩，一旦无法满足组织利益需求，就对员工的薪酬进行削减，或者以绩效管理的模式评定员工对组织的贡献，只有达到特定标准时方基于特定的福利（例如特殊保障、红利、礼品奖励等）。对于员工来说，这种利益是其工作付出所需换取的最根本利益，也是实现个人生活保障和生活水平满足的基础条件，而企业采用牺牲劳动者薪酬、福利的方式换取组织利益的方式并不能有效保障所有员工都为了组织目标而奋斗，如果员工不堪重负，最终要么选择消极怠工，要么选择离职，这对于企业人力资源管理而言都不是理想的结果。第二，通过员工职业规划与发展管理等手段，限制员工的职业晋升、职位权力、荣誉、奖项等。这种管理模式中，最为严重的淘汰机制，在组织目标分配后，淘汰评定的结果比重远高于晋升发展评定的结果比重，如果员工无法达成组织分配的工作目标，员工将面临裁员、降职、权力压缩（主要指职位调动中增加同级、交叉性职位，影响员工在当前层级内的决策能力实现）等，而所制定的工作目标大多数情况下只能勉强完成，同时超出既定目标的晋升等个人发展条件更为严苛。对于员工而言，这种管理模式明显具有较高的强硬性，这也是现代企业业绩管理中一种普遍存在的强硬逻辑，一旦的组织目标无法完全达成，企业就会出现裁员，这不仅无法实现业绩的有效扭转，而且还会对有较高工作能力、发展欲望的员工产生负面的心理影响，这是资本主导下的商业逻辑。当然，现代很多企业都在倡导人性化管理，但无论管理模式如何，都离不开绩效考核，在剧烈的市场竞争下，人力资源管理者往往会不自觉的运用这种手段来削减员工精神利益，或者给员工带来较大的精神压力，这也并不利于员工忠实度的维持。二、诱发企业人力资源管理出现过度利益追求的原因总结从表面来看，人力资源管理中对组织利益的过度追求是引发员工被动利益牺牲的直接原因，而现代社会发展过程中，公平意识人人具备，理论上这种存在于封建社会统治阶级的利益牺牲管理思想应该有所消除，但实际上这种问题依旧存在，其本质因素就在于文化环境、社会物质环境、利益两极化等问题的影响。首先是文化环境的影响。新中国成立后中国遗留的一些封建思想还有遗存，这种问题无论在政治领域、经济领域都有出现，例如研究领域经常提到的官本位思想、公众奴性等等，这说明了在几千年的文化影响下，大众对于制度上的不公平产生了逆来顺受的思想，甚至认为这是一种必然存在而且合理的现象，这就使得制度的不公平问题在很多时候难以被发现，或者难以被指出。在中国现代的家庭教育中，顺从思想始终占据主导地位，老一辈人对于稳定生活的追求更为强烈，而新一代青年群体在这种环境下长期表现出心里压抑，但同时不愿意进行主动诉求表达和抗争，最终利益牺牲被视为正常现象，反而在获得管理权力后