九略—圣仑集团—薪酬管理制度4.doc

圣 仑 集 团 公 司 薪 酬 管 理 制 度 九略管理顾问公司 2000年12月 目 录 总则 …………………………………………………3 适用范围 ……………………………………………4 基本工资与岗位工资 …………………………………6 年功工资 ………………………………………………6 绩效工资 ………………………………………………7 薪酬管理 ………………………………………………11 为了更好地调动员工的积极性，使薪酬管理更加科学、规范与合理，特制订本管理制度。 第一章 总则 薪酬设计的原则 适应战略。圣仑薪酬体系的设计，围绕圣仑未来战略发展方向，切实把握企业战略调整的重点和难点，使其尽量适合圣仑未来发展的目标。 内部公平。打破原有低职高薪现象，使薪酬与岗位价值适度挂钩，使薪酬与员工业绩充分挂钩；同时又考虑包括员工心理、历史遗留等问题。 外部 竞争。建立在行业调研基础之上的薪酬设计，使圣仑核心岗位薪酬与本地区类似行业相比有较强的竞争性，使关键岗位的薪酬逐步与劳动力市场接轨，强化激励核心人员的力度。 平稳过渡。在薪资结构上保持与现有薪资结构的一致性，使新旧薪酬体系平稳过度，强调了方案的可操作性。 第二章 适用范围 .第二条 适用人员 适用人员为全体在岗正式员工。 不适用于总经理、兼职人员及无法进行绩效考核的人员。 其他人员如离岗退养、承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等的薪酬参照《河北圣仑进出口集团公司人员分流办法》执行。 本方案涉及范围为货币薪酬，不涉及福利部分和持股。 第三条 圣仑薪酬体系设计的程序（建议由图表改成文字） 第四条 薪酬体系 圣仑当前薪酬体系包括： 综合人员薪酬体系 业务人员薪酬体系 说明：业务人员是特指具有外销业务和客户资源的员工；综合人员则包括公司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。 第五条 薪酬结构 综合人员薪酬结构为：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资 业务人员薪酬结构为：基本工资+岗位工资（底薪）+年功工资+绩效工资 说明： 1、圣仑公司所有人员原来的技能工资在档案中予以保留，以供员工调出时介绍使用，其费用和税费扣除按照国家和地方有关规定执行。 业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资。 第三章 基本工资与岗位工资 第六条 基本工资 基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活标准，确定标准为每月男员工350元，女员工358元；员工上岗可以发放岗位工资、年功工资、绩效工资，员工处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工资。 第七条 综合人员岗位工资 一、设计步骤 步骤1：岗位评估。确定岗位相对价值和等级。 步骤2：薪酬等级划分。确定岗位薪酬等级和档次。 步骤3：人员评估。确定具体上岗人员的胜任力。 步骤4：人员薪酬确定。确定具体上岗人员的薪酬档次。 二、评估方法 1、岗位评估 岗位评估可以由圣仑人力资源项目委员会，依据相应的岗位评估工具，按照统一的评估因素对综合部门各岗位的相对价值进行评估，并经过模型运算得出评估结果，一般可以划分为八个等级。 2、人员评估 先组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分，由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位评定，分别占50%：30%：20%或50%：20%：30%的比重，评定优秀的执行起岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行其下档标准。 表一 评估内容及权重 评估内容 个人综合能力 近两年工作业绩 工作态度 权 重 20% 60% 20% 表二 评估人员及权重 评估人员 部门主管 部门内部员工 有工作关系的部门 权 重 50%/50% 20%/30% 30%/20% 3、评估结果与进入工资档次 评定优秀的执行其岗位所在等级的上档标准；评定良好的执行其岗位所在等级的中档标准，评定合格的执行其岗位所在等级的下档标准。 新担任现有岗位不到一年的且评定优秀的执行其岗位所在等级的中档标准，评定良好的执行其岗位所在等级的下档标准，评定合格的执行其岗位所在等级下档再低一档的标准。 在同一薪酬等级内，按照岗位评估分数，岗位得分等于岗位所在等级的平均分且个人被评定为良好的执行所在岗位等级的3档薪酬标准；得分超过平均分且个人被评定为良好的执行同等级的2档薪酬标准，