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参与式领导行为的作用机制：来自不同组织的实证分析 参与式领导行为的作用机制:来自不同组织的实证分析 工商管理理论论坛 参与式领导行为的作用机制 来自不同组织的实证分析术 口陈雪峰时勘 一 126一 ● ● 摘要:分析参与式领导行为的作用机制对领导行为研究和组织激励有重要的现实意义. 本研究考察了参与式领导行为通过心理授权的中介作用影响员工满意度和组织承诺的作用 机制.通过对事业单位行政工作人员,企业一线员工和科研机构的科研人员3组样本共545 人进行问卷调查,结果显示:首先,基于激励模型的参与式领导行为作用机制的假设得到验 证:其次,不同类型组织中参与式领导行为的作用机制不同,对行政员工而言,参与式领导行 为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义影响员工的组织承诺;对企 业一线员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作 意义,工作自主性和工作影响力影响员工的组织承诺;对于普通科研人员,参与式领导行为通 过工作意义和工作自主权影响员工的满意度,通过工作意义,工作能力和工作影响力影响员 工的组织承诺. 关键词:参与式领导行为心理授权员工满意度组织承诺 一 己I言 ,丁I口 随着改革开放步伐的不断加大,西方管理理论和实践经验对中国组织的管理模式产生的 影响也越来越大(Tsui,Wang,Xin,Zhangamp;Fu,2004),领导行为的研究及其对组织管理实践 的影响即是一个典型代表.在层出不穷的各种领导行为的研究中,参与式领导行为一直是研 究者关注的主题之一. 领导行为的研究从早期Likert提出的4种领导方式(极端专制,仁慈专制,民主协商,民 主参与),Tannenbaum和Schmidt等人提出的领导连续体理论(从民主到独裁的领导连续 带),House的领导方式理论(指令型,支持型,参与型,成就型),Vroom和Yetton等人的参与 决策理论,Hersey等人发展起来的Karman的领导生命周期理论(命令式,说服式,参与式,授 权式),Fiedler的权变理论,到新型领导理论如魅力型领导,变革型领导,战略型领导等的兴 起,包括在管理实践中取得过较大成功的目标管理(彼得?德鲁克)等,都把激励下属参与 作为有效领导行为的一部分.参与式领导行为有助于增强员工对组织的承诺感,进而改善员 工的绩效,这一研究结果在西方学界已形成共识(Lashley,2000;Quinnamp;Spreitzer,1997). 参与式领导行为是如何对组织绩效产生影响的呢?动机模型(MotivationalMode1)对此有 一 个基本假设,即参与式领导行为通过增加下属参与组织管理的程度,给予下属足够的判断 力,注意力,影响力,支持,信息以及其他资源,使下属体验到这些领导行为带来的内在激励, 产生自我价值,自我效能,自我决策能力等主观感觉(Sashkinamp;Williams,1990;Deci,Con. nell,Ryan,1989;Arnold,Arad,Rhoadesamp;Drasgow,2000),从而提高下属的动机水平,增强下 属参与决策的能力和行为,进而提高组织绩效(Bass,1990;Nystrom,1990).这个基本假设在 参与式领导行为和授权之间建立了联系.通过授权体现的参与式领导行为在最初的管理实践 中尽管在一定程度上获得了预想中的激励作用,但这种作用并不稳定,甚至往往由于授权过 程中操作方式不当或控制不好,导致权力失控并最终导致绩效下降.Thomas和Velthouse 本项目得到了国家自然科学基金的资助,项目资助号 (1990)对此进行分析并提出心理授权的概念,认为 授权是个体体验到的心理状态或认知的综合体,包 括4个维度:工作意义,即个体对工作目标和价值 的认知;工作能力,即个体对自身完成工作的能力 的认知;工作自主性,即个体对工作活动的控制能 力;工作影响力,即个体在多大程度上能够对所在 组织产生影响.心理授权作为一种内在激励形式, 能够激发下属提升绩效(Ahearne,Mathieuamp;Rapp, 2005;Leach,Wallamp;Jackson,2003).授权的管理活 动只有使下属产生这些心理授权的感觉,才可能真 正产生作用.简言之,心理授权逐渐成为参与式领 导行为影响员工组织绩效的一个中介变量,并得到 诸多以西方企业员工为样本的研究的验证.Koberg 等人(1999)的研究显示,参与式领导行为与心理授 权正相关,能够预测下属自评的工作绩效.Careless (2004)的研究显示,心理授权在参与式领导风格和 工作态度,工作绩效之间起中介变量作用.A. hearne,Mathieu和Rapp(2005)的研究也显示,参与 式领导行为能够提